מועמדות ומבחני מיון לתפקידים בחברת ביטוח הראל

מועמדות ומבחני מיון לתפקידים בחברת ביטוח הראל 

כאשר אתם שולחים קורות חיים לחברת הראל דרך אתרי דרושים כמו ג'וב מאסטר ,אתם מקבלים הודעה(sms) בטלפון הנייד שלך שקבלתם הודעה מחברת ביטוח הראל במייל  שלך. נוסח ההודעה במייל  תובא להלן.  ההודעה תשתנה בהתאם לתפקיד ולמספר התפקיד. 

כמו שכתוב בהודעה במייל מבחני המיון נערך ע"י חברת jobbing.שזו חברה חיצונית. תמיכה למבחן אתם מקבלים מחברת jobbing ורשום טלפון קווי לתמיכה.
בסוף ההודעה יש קישור שלוחצים ומתחילים את מבחן המיון. (לא צרפתי את הקישור בהודעה להלן). לפני שמתחילים את המבחן יש רשימת שאלות בסגנון אמריקני (שאלה עם 4 אפשרויות תשובה) לגבי דרישות התפקיד עצמם.
דוגמאות לשאלות : האם עבודה בפ"ת\ת"א מתאימה?  איזה שכר אתה מצפה לקבל? האם שכר של ..מתאים לך? האם אתה יכול בשעות עבודה כאלו כולל עבודה ביום ..? האם יש לך ניסיון במכירות\שירות?

המבחן לוקח 20 דקות במינימום עד שעה ,וזה מבחן פסכומטרי טהור כמו במכון מיון והוא מורכב ממספר מבחנים שכל אחד לוקח מספר דקות (הבנת הנקרא, צורות,התאמת כלי לתפקיד,העדפה כלי\תפקיד על משנהו ועוד). ולכן תלחצו על הקישור רק כאשר אתם פנויים לשעה בחינה.
כמובן שתוכלו לבצע את המבחן בשותפות ויותר,או שאדם אחר יעשה את המבחן עבורך ,בעיקר אם הוא מומחה בפסיכומטרי, מכיוון שהמבחן מיון הוא דרך האינטרנט בבית,ולא במכון או בחברת ביטוח הראל ואין פיקוח על הביצוע מלבד הציון.למרות שכתוב בהודעה של חברת הראל שיבוצע בהראל מבדק אימות קצר,זה לא מבוצע כראוי וכל אחד יכול לעבור אותו.

בעבר היה אפשר לעשות את הבחינה בכרום של גוגל ,ואז אם עברתם את הבחינה בפעם ה-1, אם הייתם מקבלים הודעה נוספת לתפקיד אחר בהראל ,אז לא הייתם צריכים לעשות את המבחן שוב  ,הוא היה מעדכן אוטומטית בציון המבחן הראשון ומסיים בהודעה שסיימתם את תהליך המיון . כיום המבחן הוא רק דרך דפדפן אקספולרר של מיקרוסופט (אין אפשרות לעשות בכרום של גוגל או בדפדפן אחר),שלא שומר את תוצאות המבחנים כמו בכרום, כך שתאלצו לעשות את המבחן שוב שוב,גם אם עברתם את המבחן בפעם שעברה. בנוסף שאתם חייבים להשתמש בדפדפן אקספולרר בפתיחת המייל ובביצוע מבחן המיון,גם אם אין לכם במחשב אקספלורר.
אם מועמד לתפקיד כלשהו עשה מבחנים במכוני מיון פילת ואדם מילוא בת"א ,אז תוך שנה -שנתיים ממועד המבחנים הוא לא יצטרך לעשות את המבחנים שוב. אפשרי לעשות המבחנים שוב, ופעם אחת לא אפשרו לי לעשות זאת, ואמרו שציוני המבחן מספקים.(זה מה שנאמר בשנים 2007-2009) מה שבטוח שמכוני המיון חוסכים בכך,כמו שכתבתי פעם בפוסט.מאז שנת 2011 לא עשיתי מבחנים במכוני מיון, יתכן שזה השתנה מאז שכל אחד ואחת יעשה מבחן למרות שעשה בעבר הקרוב.   

יש לציין שחברת הראל היא החברה הפיננסית\הביטוח היחידה שמתנה קיום ראיון עבודה אישי\קבוצתי במבחני מיון.  הנקודה שכישלון\הצלחה במבחן ,לא מודד בכלל את הצלחת המועמד בתפקיד המוצע בחברת הראל, בעיקר בתחום מכירה ושירות.כדי למכור או לתת שירות בתחום הביטוח לא צריך להיות אדם שעובר מבחני מיון או להיות משכיל\חכם.זה יכול להיות יתרון. הוא מודד רק האם אדם (מועמד לעבודה) מוכן לבזבז שעה מחייו ולעשות מבחן מיון עבור להגיע לראיון עבודה ואולי להתקבל לעבודה, שחלקם משרות שהמשכורת החודשית לא עוברת  5000 ש"ח או בשכר מינימום.  

למרות שאני מתאים בידע ובניסיון לכל תפקיד מכירה טלפונית או שירות לקוחות בכל תחום הביטוח בכל חברת ביטוח, לא התקבלתי לראיון עבודה אחד בהראל! מאז אמצע 2007,והגשתי עשרות פעמים מועמדות לכל התפקידים הקימיים בחברה גם באופן אישי וגם דרך חברות כ"א והשמה.

שלום איל מהדב,

אנו מודים לך על הגשת מועמדותך להראל לתפקיד נציג/ת מכירות למוקד אפגרייד (1247) (מוקד אלמנטרי של רכב ודירה).

על מנת להקל על המועמדים שלנו, רוב תהליך המיון מתבצע מהבית (באמצעות האינטרנט).

התהליך כולל שאלון קצר ומבדקי מיון. אורכו של התהליך בין מספר דקות ועד כשעה - לפי דרישות התפקיד - והוא מבוצע עבורינו על ידי חברת Jobbing.

לתשומת לבך: יש לבצע את התהליך באופן עצמאי. בהגיעך אלינו, יתבצע אצלנו מבדק אימות קצר.

בסוף התהליך, יוצג לך דו"ח הכוונה אישי קצר.

בהצלחה!

לאחר שעונים על השאלות האמריקאיות,ועושים את מבחן המיון עם מבחנים פסיכוטכניים ,מקבלים בסוף התהליך הודעה  אוטומטית  חיובית או שלילית. 

בהודעה "חיובית" כתוב שתוצאות מבחן המיון עבר לבדיקה אצל jobbing  ואם זה רלבנטי ייצרו איתך קשר להמשך התהליך.בד"כ יתקשרו אליך רכזת כ"א של הראל תוך מספר ימים 

וזה דוגמא להודעה שלילית: 

בהמשך למייל שנשלח אליך ושעדכן על תחילת תהליך המיון בחברת הראל

בנוגע למועמדותך לתפקיד ...., אנו מודים לך על הגשת מועמדותך להראל.

לצערנו, בנקודת הזמן הנוכחית, נמצאת פחות מתאימ/ה לתפקיד.

אי התאמתך לתפקיד זה אינה מונעת ממך להגיש מועמדות בעתיד לתפקידים נוספים בהראל.

אנו מאחלים לך הצלחה במציאת עבודה מתאימה.

התשובה השלילית תשלח אליך במייל בין אם עשית את מבחן המיון ולא הצלחת ובין אם לא עשית בכלל את מבחן המיון(מספיק שפתחת את המייל ולחצת על הקישור למבחן המיון)

התירוצים השונים בסוף הראיון של אי קבלה לעבודה של המראיינים למועמדים

התירוצים השונים בסוף הראיון של אי קבלה לעבודה  של המראיינים למועמדים

כל הפוסט הזה עלה מראיונות שעשיתי בחודש האחרון דצמבר 2014-ינואר 2015 ,אמיתי לחלוטין לא המצאתי כלום ולא שמעתי ממקורות אחרים כמו חברים.

בד"כ בסוף כל ראיון ,המראיין\ת אומרים למועמד\ת לעבודה מה תהליך הקבלה בהמשך: אני לא מדבר על מכוני מיון שהתשובה עוברת למעסיק והמעסיק מתקשר למועמד למחרת לפחות,או במרכז הערכה שנותנים תשובה במיידי בכל אופן בסוף היום

0.אם מעונינים ומקבלים את העובד מודיעים לו על כך במיידי בסוף הראיון בפרט שמדובר במשרה שהמעסיק צריך את העובד לתחילת עבודה מיידית .ולכן תמיד אם לא מודיעים על קבלה לעבודה במיידי יש סיכוי סביר שלא התקבלת לעבודה.במקרים מסוימים בהתאם לתקשורת בראיון זה לא סיכוי אלא קרוב לוודאי שלא התקבלת, ולא צריכים את המעסיק\רכזת גיוס וכ"א שיתקשרו אליך (או יותר נכון הם לא יתקשרו אליך לומר שלא התקבלת)לבשר לך שלא התקבלת לעבודה.

1. התשובה הנפוצה :אני לא יכול לתת תשובה כעת אם התקבלת או לא תשובה תהיה לאחר זמן שיכול להתבטא היום,מחר,שבוע הבא וכיוצא. זה רק דחיה לא לומר למועמד במיידי שלא התקבל לעבודה .כי המראיין\ת לא מסוגלים לעמוד בתגובת המועמד,לא רוצים תביעה משפטית על הפליה, ומעדיפים להימנע מכך.חלקם מעדיפים לתת אשליה למעומד שיש לו סיכוי.

2.אני\אנחנו קיימנו ומקימים ראיונות נוספים של עוד מועמדים היום\השבוע ,ניתן לך החלטה השבוע\שבוע הבא. הזדמנות עבור המראיין לקבל מעומדים אחרים ולא לקבל אותך,וגם לשמור עבורו את הזכות שאם לא ימצא עובדים אחרים ולא יהיה ברירה,אז אתה תוכל לקבל את התפקיד (סיכויים קלושים)

3. בעקרון המשרה מיידית,אבל אנחנו צריכים לגייס עוד עובדים לקורס. כל עוד לא נגייס עוד עובדים לא נוכל להתחיל את הקורס. בהתאם אתה לא יכול לדעת האם פתחו קורס או לא,אלא אם יש חבר שעובד שם.אבל לצורך הענין גם את תדע ותבוא בטענות למעסיק, יטענו "ששכחו" להודיע לך או כל תירוץ אחר

4. "התקבלת" לעבודה,אבל העבודה מתחילה בעוד שבועיים (עד אז תתקבל לעבודה אחרת או תשכח שהיית כאן...), יש הרבה מעסיקים טפשים שמראיינים מעומדים לעבודה חודש-שבועיים לפני התחלת העבודה הנדרשת.

5. אין שום הסבר או אמירה להמשך תהליך הקבלה לעבודה. הראיון נגמר אתה מוזמן לצאת אם אין לך עוד שאלות נוספות

6. התקבלת לעבודה, נתקשר אליך לתיאום זמן תחילת עבודה ואף אחד לא מתקשר,ואם אתה מתקשר לחברה אתה תמיד מתבקש להשאיר הודעה ואף אחת לא מתקשרת..

7. התקבלת לעבודה לניסיון של שעה עם חונך,ונראה במבחן מעשי האם אתה מתאים לתפקיד. כצפוי המועמד לא עובר וגם לא מקבל שכר על אותה שעה...

8. בהודעה למועמד לאחר זמן: המעסיק ביטל את הגיוס לתפקיד (וחלקם יאמרו שלא רק שאין גיוס,יש גם פיטורים),או הקפיא את התפקיד כרגע 

9. התקבלת לעבודה ,אולם הראיון נעשה ע"י המנהל הקודם. המנהל העכשווי מעונין לראיין אותך שוב. וכצפוי אתה לא עובר את הראיון שוב. אם אתה מסרב לראיון חוזר ,אתה ממילא לא מתקבל לעבודה למרות שכבר התקבלת.

10.

המשך דינמיקה קבוצתית במרכז ההערכה לתפקיד שירות לקוחות ותמיכה טכנית של מכון מיון אדם מילוא

המשך דינמיקה קבוצתית במרכז ההערכה לתפקיד שירות לקוחות ותמיכה טכנית של מכון מיון אדם מילוא

בכל מועמד יש יתרון וחסרון ,וגם יתרונות וחסרונות מול שאר המועמדים אחרים בטופס. המועמדים בטופס לתפקיד שירות לקוחות ותמיכה:

1.ענת אשת שירות שעומדת ביעדים אבל סוברת שכדי לתת שירות צריך לכופף חוקים של החברה-  השאלה האם מדובר בכיפוף קטן שיכול להיות סביר ובגדר הנהלים המקובלים או שמדובר בכיפוף גדול יותר.אני אישית חושב שמדובר בכיפוף גדול יותר ולא מקובל בפרט שמדובר בעמידה יעדים על חשבון חברי הצוות ועל הטבות לא מוצדקות ללקוחות.

 בנוסף ששום חברה גדולה שמקפידה על נהלים לא תעסיק עובד\ת שמכופפים נהלים של החברה ואף תפטר את העובד\ת שיעשו זאת לאחר שיתקבלו לעבודה,ולכן דרגתי אותה במקומות האחרונים.

2. שגית- עובדת שירות מצוינת שאהודה על הצוות והמנהל וגם קבלה שבחים על ניהול ערב צוות אך לוקחת ללב ונפגעת מלקוחות וצריכה עידוד מהמנהל.היתרונות- כמה עובדים אתם מכירים שאהודים על המנהל ? ובנוסף גם על הצוות וגם על המנהל ? היא עושה מעבר לנדרש בתפקיד,וגם מתנדבת לערב צוות וזה אומר שהיא גם עובדת בצוות ולא לבד במוקד.

החסרון- פגיעה רגשית ועידוד אמרתי שכל אחד ואחת נפגעים משירות וזה לא חסרון. המנהל הישיר ממילא צריך לתת עידוד ותמיכה לעובדי הצוות,גם ללא פגיעה מצד הלקוחות. בנוסף שלשאר המועמדים יש חסרונות גדולים יותר. ולכן דרגתי את שגית מקום ראשון.בזאת תהיה הסכמה של כולם לבסוף.

3. רוני מועמדת הצעירה לאחר צבא בגיל ללא ניסיון תעסוקתי כלשהו ולא יודעת לאן היא הולכת. יש רק חסרונות – ללא ידע בשירות ולא ניסיון תעסוקתי כלשהו, ללא ניסיו במוקד שירות, ללא חוויה של לקוח ישראלי ,כל שהסיכוי שהיא תתן שירות גרוע ותעזוב לאחר מספר חודשים גדל.

היתרון שהיא תסכים לעבוד בשכר נמוך ולא מצפה לקידום מהיר והצפי שלא תעזוב מהר, והיא תלמד בחברה את תחום השירות ללא השפעה של חברות אחרות לא טובות. ולכן דרגתי אותה שלישית, עדיפה על חסרונות של אחרים (כיפוף חוקים, עזיבה, ושירות תוקפני)

אני מניח שרכזת כ"א לא תתיחס כ"כ לרוני ולא תשאל את המועמדים לגביה בפרט שחצי עד רוב המועמדים הם רוני ואם היא מעונינת לקבל מועמדים צעירים כמוה שנמצאים במרכז הערכה ,ויש גם חשש מתגובות לא טובות מהמועמדים שיסגירו את חוסר הניסיון וחוסר ההשכלה בתחום השירות והעבודה.

4. אביב - עובד שירות טוב אכפתי ורוצה לעזור ויסודי אך איטי וכבד וזקוק לעזרת הצוות וגם למנהל בבעיות חדשות .אמרתי שאני רואה  את המועמד כמוגבל נפש או גוף.שצריך להעסיק אותו במגבלות שלו, והוא עדיף לעומת מועמדים אחרים(שירות תוקפני, ועזיבה לעיתים קרובות,כיפוף חוקים וחוסר ניסיון בשירות) כל אחד צריך מנהל לבעיות חדשות ולא לכופף נהלים.

החסרון הוא מקשה על חבריו והם צריכים לענות על יותר שיחות בגלל שהוא  עונה על פחות שיחות וצריך גם לעזרת חבריו לצוות לביצוע משימות וגם לוקח זמן מנהל שצריך לנצל אותו לתפקידים אחרים. ולכן דרגתי אותו שני, אחרים יכולים לדרג אותו 3-4 לערך.

5. תומר- עובד נותן שירות, אך בזמן לחץ ועומס הוא הופך להיות תוקפני. השאלה היא מה נחשב עומס או לחץ לתומר? לכמה לקוחות הוא תוקפני?, וכמה זמן יש מצב לחץ ועומס במוקד ובמשמרת שלו?

יתכן שאפשר להעביר אותו למשמרת פחות עמוסה ולחוצה, יתכן שבמוקד הרלבנטי אין כ"כ לחץ ועומס, כך שזה פחות רלבנטי,ואם מדובר על לקוח או שני לקוחות ב-100 לקוחות זה יכול להיות סביר, ואף להיחשב עובד מצוין, אני הכרתי 2 עובדי שירות כאילו.ויתכן שאפשר שתומר יתגבר על התוקפנות בנתינת שירות בעובדה על סיבת התוקפנות שנגזרת מלחץ ועומס.  

כמובן שאם מדובר על מוקד עמוס עם לחץ ועם הרבה לקוחות ,אי אפשר לקבל אותו לעבודה, הוא נותן שירות לא טוב, ולכן דרגתי אותו חמישי.

6. גל - עובד שמתלהב בתחילת עבודה עד שמאבד ענין ועוזב את מקום העבודה וכך עזב  3 מקומות עבודה בשנתיים (כמה חודשים לכל מקום עבודה). ועכשיו הוא עוזב את מקום העבודה כי החברה קטנה ואין לאן להתקדם. עובד שעוזב מקומות עבודה כמו גרביים לא יכול להתקבל לחברה שיש בה התחייבות לשנה וחשיבה לטווח ארוך ולא קצר.

היתרון - בינתיים המוקד והחברה נהנים מהעבודה שלו עד שהוא מתפטר. וקבלו אותו בקלות במספר מקומות עבודה. הוא לא מובטל. אפשר לתת לו הבטחת קידום והבטחות אחרות שיגרמו לו להישאר. ולכן דרגתי אותו אחרון.  

השאלה של רכזת גיוס : מה אני צריכה לעשות על מנת להשאיר אותו בעבודה ? התשובות- להעביר אותו  לעבוד במספר מוקדים בפרקי זמן מסוימים , לתת קורס והכשר או סדנא, להבטיח קידום בהמשך. שאלה זו וגם אחרת של רכזת גיוס יכול להיות רלבנטי לכל מועמד לא טוב.

דינמיקה קבוצתית במרכז ההערכה לתפקיד שירות לקוחות ותמיכה טכנית של מכון מיון אדם מילוא

דינמיקה קבוצתית לתפקיד שירות לקוחות ותמיכה טכנית של מכון אדם מילוא

מהי דינמיקה קבוצתית? כל המועמדים במרכז הערכה מקבלים טופס אחד בלבד שבו יש מספר  מועמדים לתפקיד מסוים עם יתרונות וחסרונות, ועל המועמד במרכז ההערכה לדרג את העובד\ת הכי טוב שהיינו מקבלים לעבודה במקום הראשון עד העובד\ה הגרוע הפחות טוב  במקום האחרון,שלא היינו מקבלים לעבודה. לומר לרכזת הגיוס מה הדירוג ,ולאחר מכן יש לנהל דיון בין המועמדים במרכז ההערכה על דירוג מועמדים מוסכם בין כולם.

רכזות הגיוס והמאבחנות בוחנות בדינימיקה הקבוצתית 2 מטרות: אישית וקבוצתית.  וע"פ רוב מה שחשוב יותר הוא האישי ולא הקבוצתי.

אישית: לראות איך הפרט משתתף בדיון- מדבר או שותק, איך הוא מנסה לשכנע ולהסביר, האם הוא מקבל או דוחה את דעת השני ומדוע הוא דוחה או מקבל ועוד

קבוצתית: האם הקבוצה הגיעה לדירוג שמוסכם על כולם ע"י שכנוע ולא באמצעים דמוקרטים של הרוב או לכפות את הדעה כמו בדיקטטורה.

הייתי בעשרות מרכזי הערכה בעשרות חברות.ולכן אני יודע את הנהלים מראש ואיך מקבלים החלטות. אתאר בפוסט זה את המועמדים, במי כדאי לבחור, ומה היתרונות והחסרונות של כל מועמד. כך תוכלו לדרג נכון את המועמדים וגם לנמק ולשכנע מדוע אתם צודקים ודרגתם נכון ולא האחרים.

הטופס של המועמדים הוא של מכון מיון ולא של החברה עצמה.ובד"כ מכון מיון אדם מילוא ולא פילת. בטופס יש  6 מועמדים עם שמות לתפקיד שירות לקוחות ולתמיכה.יש איזון-חצי נשים וחצי גברים. שמות המועמדים: שגית,רוני,ענת(נשים),אביב, תומר,גל(גברים)

נא לשים לב לתופעה שהגיל הכי מאוחר של מועמד גבר הוא 26  למועמדת אישה הגיל נמוך יותר. וזה מעיד על הפליה מבנית בחברה ובשוק העבודה שאין גיל 30+ בטופס ולא מזמינים ולא מקבלים לתפקיד שירות לקוחות 30+.

יתכן מאד שיש חילוף בסדר של המועמדים,כל חברה יש סדר אחר של המועמדים עצמם. ולכן לא כ"כ רלבנטי הסדר. בנוסף יתכן מאד שיש גם שינוי בשמות המועמדים אך לא בתיאור המועמד, כלומר שגל יתחלף בתומר וכיוצא. יתכן גם שיהיו שמות אחרים ,אך התוכן של המועמד יהיה דומה. ולכן יש לדרג לפי תוכן המועמד\ת ולא לפי השם או הדירוג המספרי באופן אוטומטי.

כאשר תכירו את הטופס תוכלו לסיים במהירות תוך מספר דקות את דירוג המועמדים. אם רכזות כ"א ייצאו החוצה בעת הקריאה והדירוג מועמדים ,תוכלו להשפיע על הדירוג של האחרים. אם יש יותר צעירים לאחר צבא עם חוסר ניסיון (תמיד יש) וכל שכן אם זה אתם, תוכלו לומר שהדירוג של מועמדת רוני הוא במקום שלישי-שני. ומקום הראשון המועמדת הכי טובה שגית היא במקום הראשון. כך עשיתי במספר מרכזי הערכה וזה עבד. אם רכזות כ"א נמצאות בחדר לא תוכלו לגלות ולהשפיע על המועמדים. הדירוג צריך להיות אישי ולא קבוצתי.

להזכירך, אתה צריך לדרג לא רק מה שאת\ה חושבים, אלא מה שאתם חושבים שאחרים חושבים על הדירוג. מעבר לכך,אחרים לא חושבים מה שאתם מדרגים,ולכן לא צריך לעשות את השלב הבא והוא לחשוב מה שאחרים חושבים שאתם חושבים וכן הלאה.

 בד"כ רכזת כ"א נותנת זמן של כ-10 דקות לדרג. הדירוג לא נעשה על גבי הטופס עצמו, אלא על גבי חתיכת ניר.  

לאחר סיום הזמן והדירוג של כולם,  כל אחד ואחת בתורו אומר את הדירוג שלו לרכזת כ"א. אני נוהג לכתוב את שמות כל המועמדים על נייר (הם כתובים על דש החולצה, וגם רכזת כ"א קוראת בשמם) ואח"כ לרשום את כל הדירוגים של כולם ליד כל מועמד לצורך השוואה ומיקוח והסכמה על דירוגים.

לפעמים קורה שיש דירוג קרוב של מספר מועמדים ואפשר להתפשר עם אחרים. ולפעמים יש הבדלים בין כל המועמדים וקשה להגיע לפשרה כלשהי, אלא אם כולם מתפשרים, מה שבד"כ לא קורה.

צריך רק לכתוב את המועמד ואת מספר הדירוג ולא למה בחרתי בדירוג מועמד\ץ זה או אחרת. במספר מרכזי הערכה מסוימים יש מועמדים שגם כתבו דברים על המעומד ו למה הם בחרו בדירוג זה ומה היתרונות והחסרונות ולא רק כתבו את המועמד ומספר הדירוג, באופן שבזבזו את הזמן לדירוג יתר.

לאחר מכן יש דיון ושכנוע על דירוג משותף של המועמדים בפרק זמן שנע בין 8-12 דקות לערך. בפרטנר ויתכן בעוד כמה חברות לא היה כל דיון בין המועמדים ורכזת כ"א מקשיבה, אלא רכזת כ"א שאלה כמה מועמדים למה המועמד\ת לא מתאים\מתאים והיה קצת דיון בין כל המועמדים במרכז ההערכה.