ראיון עבודה לתפקיד מתאם פגישות לסוכני ביטוח בחברת ביטוח הראל

ראיון עבודה לתפקיד מתאם פגישות לסוכני ביטוח בחברת ביטוח הראל

לפני שבועיים התקשרה אלי רכזת השמה מחברת השמה I.D אימון והשמה  ושאלה אותי לאיזה תפקיד אני מעונין לעבוד – שירות ומכירה ובק אופיס. היא אמרה שיש לה משרה בחברת ביטוח וציינתי שמתאים לי כל עבודה ותפקיד בחברת ביטוח. עבדתי בחברות ביטוח יותר משנתיים.

אותה רכזת השמה דברה איתי רבע שעה ועשתה לי תחקיר מקיף מה היו התפקידים שלי בחברות ביטוח ולמה עזבתי את התפקידים והחברות ביטוח ועוד שאלות נוספות עד שהבינה שהיא צריכה לסיים את השיחה.היא שלחה את קורות החיים שלי לחברת ביטוח הראל לאישור.

לפני שבוע ביום ראשון התקשרה אלי עדי רכזת השמה מחברת השמה I.D אימון והשמה ואמרה לי שבחברת ביטוח הראל אשרו  ואני יכול לגשת למרכז ההערכה בחברת הראל לתפקיד מתאם פגישות בתאריך 25.12 יום א' בשעה 08:45 ברמת גן, בית הקריסטל קומה ראשונה. ועלי  לגשת לבחורה בשם מור. במקרה של ביטול או פרטים נוספים היא השאירה לי מספר טלפון  03-5617081

ביום חמישי בערב שבוע שעבר התקשרה אלי עדי רכזת השמה מחברת השמה I.D אימון והשמה לתזכורת על מרכז ההערכה. אמרתי לה שאני מגיע ואדווח לה על תוצאות הראיון.

שעה לאחר מכן התקשרה אלי מחברת ביטוח הראל גם לתזכורת והאם אני מגיע למרכז ההערכה. שאלה אם אני יודע את הכתובת והתברר לי שהכתובת המדויקת היא החילזון 12(מעבר לאבא הלל ליד דפי זהב)  ולא בית הראל בסוף אבא הלל פינת ז'בוטינסקי.

היום בראשון לקחתי אוטובוס ב-8.00 הגעתי ב8.55. הבנתי שאת מרכז ההערכה לא יתחילו בזמן (כמו כל מרכז ההערכה ונמאס לחכות ולבזבז את הזמן), בפרט שיורד גשם חזק ויש פקקים. כאשר הגעתי לבנין התקשרה אלי מור ושאלה אם אני מגיע,ועניתי שאני בבנין ואני בפתח.כאשר הגעתי רובם היו כבר באו אחריי עוד 3 בנות.

למרות שנקבע שעת מרכז ההערכה ב- 8.45 , מרכז ההערכה התחיל ב-9.20 וקצת. 35 דקות לאחר הזמן. נראה שהראל רצתה לראות איך מועמדים מתיישבים ומדברים ועל מה מדברים וכיוצא. זה חלק מהראיון. היו 14 מועמדים,חצי נשים חצי גברים. חצי (רוב הנשים) היו בגילאים 20-22 . הגברים קצת יותר מבוגרים 24-27 . אני הייתי הכי מבוגר.

מהראל היו 4: 2 נשים וגבר+ עובדת חיצונית כנראה. הגבר הציג את התפקיד וקצת את הראל חברה לביטוח.(הסבר יפה).ואמר שהעבודה במשרה מלאה של 9 שעות. יש 3 משמרות העבודה מתחילה ב-8.30 ומסתיימת ב-7 בערב. מי שלא גומר את מכסת הפגישות עובד גם ביום שישי.   

לפני הצגה עצמית בכלל, קבלנו המשימה הראשונה- כל אחד ואחת קבל דף ניר חלק בגודל דף A4, וצריך לקפל אותו לצורה שתייצג את עצמו,ואח"כ יסביר איך הצורה מייצגת אותו. המטרה להכרת האישיות שמתבטאת מאחורי הצורה. לא לדבר על הפרטים בקורות החיים.

לראשונה אני נתקל במבחן זה של קיפול ניר,לא עשיתי זאת במבחני מיון פילת ואדם מילוא. אין נכון או לא נכון בצורות. יש נכון ולא נכון בהסבר מאחורי הצורה ואיך שמסבירים.

השארתי את הדף לא מקופל וחלק ולבן. הצורות שנעשו – מחשב, כדור(רגל), מטוס, אוניה, חלון,שעון, מניפה, מקופלת ,קופסת הפתעות ועוד. כמובן שיש 2-3 בנות צעירות שהצליחו להשחיל פרטים מקורות החיים לתכונות. אין להן מה לדבר על עצמן מלבד העבודה וגם הבושה בהצגה עמית אישיותית. 

התחילו מצד ימין שלהם- אני בצד שמאל ממול. אם הייתי יושב בצד ימין, היו מתחילים מצד שמאל. הצגתי את עצמי שלא קפלתי את הניר כי אני לא מסתיר שום דבר מהאישיות שלי. כל קיפול היה מעלה חשש של הסתרה. בנוסף הניר חלק ולא כתוב בו דבר. אך אפשר לראות דברים דרך מכשיר- מגהץ חם, פודרה, פנס עם קרינה, משקפים ועוד. כל אחד יכול להשתמש במכשיר ולראות את אישיותי. למי שלא רוצה להשתמש במכשיר, אני נותן לו את המכשיר להסתכלות . ולבסוף אמרתי שבחרתי צורת מרובע כי אני מרובע ואני לא מעגל פינות. מלבן לשון לבנה- בונה את עצמי לבנה אחרי לבנה בבנין.

לאחר ההצגה שארכה כ-40 דקות,עד קצת אחרי 10.00 הוציאו אותנו להפסקה של 20 דקות שהייתה אמורה להיות רבע שעה. ההפסקה הארוכה נועדה לסנן כבר בשלב זה מועמדים. מכיוון שאני יודע מראש שלא אתקבל, התכבדתי ב-2 כוסות שוקו ועוגות, לפחות שהחברה תשלום משהו על הנסיעות.

אמרתי לבנות הצעירות שהם היו טובות למרות שהן חשבו שלא (זה לא משנה כמה גרועות הבנות הצעירות יהיו ,הן ישארו וגם יתקבלו לבסוף) ויש להם סיכוי טוב יותר להתקבל, כך זה בכל חברה שירות , וזה לא שונה גם בחברת ביטוח הראל. ולכן אין להם מה לחשוש. אני מניח שהמנהל מחפש בחורות חילוניות צעירות שיהיה לו על מה להסתכל במשך המשמרת...

כצפוי הבחורה קראה  ל-3 מועמדים: אני בחורה(דברה בקול רם עם בטחון עצמי) ובחור (ערבי) צעירים שאנחנו לא ממשיכים בתהליך. הנקודה ששלושתנו ישבנו אחד ליד השני באמצע. סטטיסטית הסיכוי קלוש. אבל לחברת ביטוח הראל כנראה זה סטטיסטיקה מקובלת במיון עובדים. 

הבחורה אמרה שזה לא מעיד על חוסר התאמה לתפקידים אחרים ואנו יכולים להגיש מועמדות, וזה שיקולים של מנהל.  אמרתי לה ששמנהל מעגל כמוני. אם תרצו בכלל לדעת מה הפסדתם ולא הרווחתם, חפשו את שמי איל מהדב בגוגל.(זה לא עשה רושם כלשהו על עובדי הראל,ואני בטוח שאת הפוסט הזה עליהם הם לא יקראו)

יצאתי ואמרתי לבנות שכמו שאמרתי בוחרים צעירים. למבוגרים יש פחות סיכוי להצליח ושיהיה בהצלחה.  כידוע, לאחר מכן יש הצגה עצמית ויש דינימיקה קבוצתית ויש גם סימולציה לתפקיד כמו בכל חברת ביטוח.

 

למי שלא קרא את קורות החיים שלי – אני מאסטר בשירות ומכירה ותיאום פגישות. עשיתי זאת הכי טוב שיש בחברת איילון ביטוח- הכי טוב בפגישות מקוימות, הכי טוב בסגירות עסקאות במקום ולאחר פגישה ראשונה- שניה. בכמות פגישות ליום 3-5 עד שיא 18 למשמרת של 9 שעות. אבל לחברת הראל כנראה זה שולי, עובדת צעירה שלא יודעת למכור ולא יודעת ביטוח- העבודה רלבנטית יותר

  

מדריך קצר לרכזות כ"א והשמה מתחילות מה לא אומרים למועמדים לעבודה

חברות כ"א והשמה הם סוג של תיווך וגם של מכירות . חייבים לדעת מה צרכי הלקוח – המעסיק וגם מה צרכי הלקוח השני- העובד. כל עוד לא יודעים מה צרכי הלקוח ,אי אפשר לעשות התאמה.אחרי שרכזות כ"א בודקות את קורות החיים של המועמד בהתאם לדרישות התפקיד ולדרישות אחרות של המעסיק ונמצא מתאים, צריכים ליצור איתו קשר טלפוני ולא במייל. (רצוי מאד לשלוח הודעה במייל שהעובד יחזור לרכזת בטלפון זה כאשר המועמד לא עונה לטלפון מסיבות שונות).

לזכור שחברות כ"א והשמה לא עובדות בהתנדבות אלא בשכר ואמורות להרוויח כסף ולא להפסיד ולכסות את הוצאות העבודה של רכזות ומנהלי כ"א והשמה.

לזכור שהשמת עובד לעבודה אצל מעסיק זה משרת שירות גם לעובד ולא רק למעסיק, ויש להתנהג בהתאם לשירות מצוין.

מכיוון שמדובר במשרת מכירות ,בראיון הטלפוני שהוא ראיון לכל דבר , רכזת כ"א והשמה צריכה וחייבת לשאול את המועמד כמה שאלות וכמה שיותר על מנת לבדוק האם הוא מתאים  לתפקיד ולחברה. ולכן השיחה צריכה להיות בשיטת שאלות ותשובות ולא בשיטת מונולוג או רב שיח , ולכן גם רוב השיחה המעומד צריך לדבר ולא הרכזת. הרכזת בעיקר צריכה לשאול. הרכזת צריכה לדבר כאשר המועמד שואל שאלה רלבנטית וצריך לענות עליה.

רכזת כ"א מתחילה דברה אלי בצורת מונולוג כבר בהתחלת השיחה בקשר למשרה במשך 2 דקות ברצף ללא ששאלה אותי דבר ולא דברתי, היא מצאה את עצמה מדברת לעצמה בטלפון. אמרתי לה לבסוף שאני לא עובד עם רכזת כ"א לא מקצועית ואשמח לדבר עם רכזת אחרת מקצועית יותר.

יש משרות מוצעות שמועד השמתן בעוד שבועיים עד חודש , ויש משרות שנסגרו ונפתחו ויש משרות קבועות שנפתחות מידי שבועיים לערך בעיקר בתקופת גיוס מסיבית.  כך שיתכן מאד שיש משרות שכבר הוצעו למועמד לפני שבוע ויותר ,אם כי יתכן אפילו ביום יומיים ויתכן מאד שגם המועמד היה כבר בראיון עבודה אצל המעסיק ולא התקבל או מחכה לתשובה. ולכן יש לשאול את המועמד האם קבל הצעות מחברות אילו ואילו  באופן כללי או באופן כללי בקשר למשרה, ולא להציע משרה בחברה פלונית והמועמד יאמר שקבל הצעה כבר מחברה זו- זה נשמע לא מקצועי ובזבוז זמן.  או אפילו יותר גרוע לא יאמר כלום ואז לאחר שהמועמד מתאים ועבר בראיון הטלפוני הרכזת תשלח קורות חיים לחברה ואז יתברר שהמועמד כבר היה שם , או שכבר התקבל קורות חיים שם לא מזמן מחברת כ"א אחרת או מהמעומד עצמו.

בדיקת המשרה לפני ההתקשרות למועמד - לבדוק לפני שמתקשרים ולא להציע משרות שהן כבר לא רלבנטיות. הם היו רלבנטיות לפני שבוע אבל כבר לא היום ואחר בדיקה קצרה מתברר שזה נכון , והדבר גרוע יותר כאשר המעומד אומר זאת לרכזת כ"א שאמורה להיות מקצועית.

יש להתקשר למועמד ולהציע לו משרה – כאשר המעומד שלח קורות חיים לחברה והוא מתאים לתפקיד, כאשר רכזת כ"א עשתה חיפוש ועלה מועמד ראוי לתפקיד , כאשר הרכזת מקבלת מרכזת מתחום אחר של חברת כ"א שחושבת שהמעומד יכול להתאים למשרות שלה,

לא להתקשר למועמד במקרים אילו-

הזמנה לראיון ללא עבודה - כאשר אין שום הצעה לשום משרה והרכזת מציעה למועמד לבוא אליה לראיון ללא שום התחייבות לעבודה כלשהי. ראיון עושים כאשר יש הצעת עבודה רלבנטית ובוחנים האם המועמד מתאים. כאשר לרכזת תהיה הצעת עבודה רלבנטית היא תוכל להזמין את המועמד לראיון.

בד"כ מזמינים לראיון כאשר העבודה חלשה ,או שנובע מסקרנות מי המעומד ,ואין שום כוונה לתת הצעה רלבנטית כלשהי למעומד. זה נקרא גניבת דעת והונאה , המועמד חושב שיש לחברת כ"א הצעת עבודה ולכן הוא מסכים להגיע ולמעשה אין שום הצעה כלשהי. המועמד מרגיש רע כלפי הרכזת וכלפי חברת כ"א שהטריחה אותו להגיע ובזבז זמן וכסף ואפשרויות ראיון אחרות שהוצעו לו ללא קבלת תמורה כלשהי.

הזמנה לראיון עם הצעת עבודה - כאשר מזמינים לראיון ,רכזות כ"א אומרות שהן צריכות לראות אותי והן לא יכולות לשלוח קורות חיים למעסיק ללא ראיון בחברת כ"א, למרות שכבר המעומד התראיין מספר פעמים , אך כל רכזת טוענת שהראיון הרלבנטי הוא אצלה דווקא וראיונות העבר לא רלבנטיות .

כאשר אני מבקש מרכזת כ"א לקיים את הראיון בטלפון ,אני נתקל בסירוב מוחלט רק ראיון פרונטלי. גם כאשר אני מוכן שהשיחה תהיה על חשבוני בשעות שנוחות לה, מטלפון קווי לטלפון קווי ההוצאות נמוכות גם לחברת כ"א, וגם כאשר אני עונה על כל השאלות הרלבנטיות. השיחה צריכה להיות כ-10-15 דקות לכל היותר. ובד"כ שאני מגיע לחברת כ"א לרכזת אני צריך להמתין מספר דקות , ואני עובר ראיון בקושי של 15-10 דקות.  

נכון, תמיד רכזת כ"א יכולה לטעון שצריכים לראות שפת גוף ,את הלבוש וההכנה של המעומד לראיון , ולעשות את ההכנה לראיון אצל המעסיק אצל הרכזת.

זה נכון למועמדים מתחילים ולא למועמד מקצועיים ולמועמדים שעברו הרבה ראיונות והכנות במכוני מיון למיניהם.   

ראיון זה רלבנטי כאשר מדובר במשרת דוגמנות וכיוצא בזה, וכל המועמדים לא מיועדים למשרת דוגמנות , כדי לראות האם המעומד מתאים. ברור לכל מעומד שמדובר בתירוץ ממש לא משכנע ורלבנטי ותלוי בדברים אחרים.  כמו לבחון האם המועמד מתאים למודל המעסיק עם תנאי ההפליה שהוא לא דתי או ערבי או אתיופי או נכה או מכוער ועוד. אם המעומד לא מתאים למעסיק ,הרי ממילא לא נשלח קורות חיים והמועמד לא יגיע כלל לראיון.  

כאשר המועמד מגיע לראיון בכל זאת ולא שולחים קורות חיים והוא לא מקבל כל הזמנה מהמעסיק וגם שום התייחסות מרכזת כ"א, הוא מניח שרכזת כ"א שקרה והונתה אותו בקשר לתפקיד.

נכון , תמיד רכזת כ"א יכולה לטעון שהמועמד לא עבר אצלה את הראיון  לתפקיד. בד"כ צריך להיות סטיה מהותית מההתרשמות מהמעומד ע"פ קורות החיים והראיון הטלפוני מאשר ראיון פרונטלי, וזה לא קורה ברוב המקרים.

חלק גדול מהשאלות בראיון הפרונטלי דומים מאד לראיון הטלפוני ולקורות החיים ולא מחדשים דבר על המעומד,כך שברור למועמד שלא התברר עכשיו לרכזת האם הוא מתאים או לא מתאים לתפקיד.

טלפון לא מחובר או מנותק - כאשר שולחים הודעות כלליות בSMS למועמדים  בקשר לתפקיד, יש להשאיר טלפון קווי או נייד רלבנטי ונכון. אני קבלתי הודעה כזו מבזק בינלאומי עם משרה רלבנטית  -תמיכה טכנית והתקשרתי לטלפון 076-5012-127. מתברר שהטלפון כלל לא מחובר. קידומת המספר 076-5012 נכונה ,הסוף כנראה לא נכון. לאחר כמה ימים התקשרו אלי מבזק בינלאומי מטלפון אחר והציעו לי את המשרה.

כנ"ל לגבי הודעות במייל- חייבים לציין טלפון נכון שלך ולא טלפון של חברתך לעבודה.  

טלפון ותא קולי – כאשר מוסרים מספר טלפון , יש לוודא שהוא זמין או לפחות תפוס בשיחות אחרות. אם את רכזת כ"א  לא עונה לשיחות בשעות מסוימות ומשאירה תא קולי , יש ליידע את מי שאת מוסרת לו את מספר הטלפון שלא יתקשר בשעות אילו ,אם הוא רוצה לדבר איתך ישירות. אם הוא מעונין להשאיר הודעה, גם אפשרי. אך יש לתת את אפשרות הבחירה למועמד ולא לבחור בשבילו .

כאשר יש אפשרות לתא קולי ,רכזות כ"א חייבות לשמוע את ההודעות בתא קולי ולחזור למועמדים שהתקשרו.

כללית יש לחזור למועמד רלבנטי שהתקשר. רצוי באותו יום או ביום העוקב. בחמישי יש להתקשר בראשון ולא בשישי (ממילא רוב חברות כ"א והשמה לא עובדות בשישי)   

התאמה לתפקיד– אם לפי דעת רכזת כ"א והשמה המועמד לא מתאים מבחינת דרישות התפקיד , לא להתקשר אליו כלל. יש רכזות כ"א שמתקשרות אלי ואומרות לי שהמשרה ששלחת אליה קורות חיים לא מתאימה לך,  ללא פירוט כלשהו למה.  

לאחר שלא מותאמות לי משרות רלבנטיות ,בד"כ נאמר לי בסוף השיחה שכרגע אין לנו משרות נוספות ולא משרה שמתאימה לך , אם יהיה בעתיד ניצור איתך קשר ונציע לך . עד היום לא קבלתי טלפון אחד של חברת כ"א והשמה שהתקשרו אלי באופן יזום והציעו לי עבודה . ע"פ רוב כוונת רכזת כ"א היא שאני לא מתכוונת להתקשר אליך שוב ,שכח מזה, ואם תתקשר לחברת כ"א אכחיש שדברתי איתך בעבר.

בד"כ לאחר שאני שולח הרבה קורות חיים רלבנטים למשרות רבות גם באותה חברת כ"א והשמה - אני לא מקבל טלפון אחד למשרה רלבנטית אחת ששלחתי, ומאידך מתקשרות אלי רכזות כ"א מתחומים אחרים בחברת כ"א ומציעות לי משרות אחרות לא רלבנטיות.

עדין אני לא מבין למה לא מעבירים את קורות החיים לרכזות כ"א בתחומים הרלבנטים , והאם זה אומר שחברת כ"א חושבת שאני לא מתאים לתפקידים שאני חושב שהם רלבנטים  עבורי ? אני חושב שיש הרבה תפקידים רלבנטים עבורי, ומעולם חברת כ"א לא אמרה לי שתפקידים אילו לא מתאימים לי.

לעיתים רכזת כ"א אומרת שאעביר את קורות החיים שלך לרכזת אחרת בתחום אחר למשרות שמתאימות לך וכרגע יש הצעות עבודה רלבנטיות פתוחות  וייצרו איתי קשר- מעולם לא ייצרו איתי קשר. הסיבה האפשרית הפשוטה- לא העבירו את קורות החיים. יש לרכזת לפחות להודיע למועמד דרך המייל שהמשרה לא רלבנטית או התקבלו מועמדים אחרים לתפקיד.   

חיפוש עבודה והתאמה לתפקיד - לא להתקשר למועמד ולשאול אותו האם הוא מחפש עבודה ? כאשר רכזת כ"א שואלת  שוב ושוב את המעומד באותה התקשרות , כוונתה שהמעומד לא באמת מחפש עבודה והוא לא רוצה לעבוד , הוא סתם שולח קורות חיים...

חייבים לשאול האם המועמד קבל עובד ולא מחפש עבודה, יחד עם זאת זה לא הסגנון הנכון ויש לשאול אחרת, כמו : התקשרתי בקשר למשרה פלונית, האם היא רלבנטית עבורך?

רצון המועמד בתפקיד - חברת כ"א היא לא לשכת התעסוקה. היא צריכה להתאים למועמד תפקיד שהוא רוצה לעבוד בו ולא תפקיד שחברת כ"א או רכזת כ"א  רוצה שתעבוד בו, למרות שהתפקיד יכול להיות רלבנטי למועמד ,אך המועמד לא מעוניין .לעיתים נשמע ונראה כאילו רכזת כ"א מחייבת אותך לעבוד בעבודה שלא מתאימה לך כ"כ והעיקר שתעבוד.

הציעו לי לעבוד בהוט- חברת הכבלים. מקום העבודה ביקום שבשרון, ויש הסעות ואני גר בקרית אונו. אני לא מעונין לעבוד במקום עבודה עם הסעות וכן בגלל המרחק הרב שגוזל מספר שעות נסיעה מידי יום ,כולל תלות בזמני ההסעות והתאמה לזמן. כאשר אמרתי זאת לרכזת כ"א בנוסף לעוד מספר סיבות אחרות, היא אמרה לי שכנראה אני לא רוצה לעבוד וחבל לטרוח למצוא לי משרה בעתיד.

הודעות- יש מנהג קלוקל של מעסיקים וחברות כ"א והשמה שהן כלל לא מודיעות למועמד האם הוא לא התקבל. אם הוא התקבל ועבר לשלב הבא- ברור שהן מתקשרות.

ולכן חברה שכן תתקשר או תשלח מייל קיבוצי לפחות למועמדים , זה ייצור בידול בשירות טוב יותר לעומת חברות אחרות .

פסיכולוגיה והבחנה - רכזת כ"א היא עדין לא פסיכולוגית או פסיכיאטרית ולא יכולה לעשות הבחנה מקצועית. אם רכזת כ"א רוצה לעשות הבחנה בתחום שלא שיך למשאבי אנוש כמו מה המועמד מרגיש ומה הוא צריך להרגיש , כדאי שתאמר זאת בלשון שאלה ולא בלשון סימן קריאה.

בד"כ הבחנה זו היא שלילית למועמד ולא חיובית כמו עייף ,עצבני, ממורמר, לא רציני ועוד תכונות שליליות אחרות. תכונות חיוביות הן לא אומרות ביחד עם השליליות או לחוד . מועטות רכזות כ"א שאמרו מילות חיזוק ועידוד למועמד לפני הראיון או התפקיד.  

מקצועיות משאבי אנוש - רכזת כ"א צריכה להיות מקצועית ולהיות מעורבת בתחום . לא יתכן שרכזת כ"א תאמר למועמד דברים שברור שהם לא נכונים מקצועית,  או שהיא אומרת דברים שחברת כ"א שלה בניוזלטר למחפשי עבודה או במאמרים באתר החברה אומרת להיפך, ואילו רק דוגמאות.

 תנאי עבודה- רכזות כ"א צריכות וחייבות  לומר למועמד מה תנאי העבודה גם אם המועמד לא שאל בפרט שהמועמד התקבל לראיון עבודה אצל המעסיק : שעות עבודה, מקום העבודה, שם החברה, שכר עבודה ועוד, באופן שיהיה מדויק למה שהמעסיק דרש. כאשר מועמד מגיע לראיון ומתברר למעסיק שהמועמד לא יודע דבר על תנאי העבודה , הוא מסיק שגם רכזת כ"א וגם המועמד לא מקצועיים מספיק. יחד עם זאת,  יש חברות שמעלימות מהמעומד את תנאי העבודה לפני הראיון. 

מדריך קצר לרכזות כ"א והשמה מתחילות דרישות תפקיד

רלבנטי גם למועמד שעובד עם חברת כ"א והשמה

רכזות כ"א עובדות עם 2 לקוחות: המעסיק והעובד. אתם צריכים לבצע התאמה מתאימה של עובד למעסיק בהתאם לדרישותיו (לעיתים הלא חוקיות ועל כך נדבר בהמשך).

גם מעומד וגם רכזות כ"א צריכים  להתאים את קורות החיים של המועמד להגדרות ולדרישות ולתיאור התפקיד. מועמדים שלא עונים על הדרישות הבסיסיות – לא מתקשרים אליהם ולא חוזרים אליהם במייל בקשר לראיון עבודה על אותה משרה שהיא לא מתאימה לו. אפשר להתקשר או לשלוח מייל בקשר למשרות אחרות רלבנטיות ועל כך בהמשך.

מה הכוונה לדרישות תפקיד בסיסיות ?  יש הרבה פרמטרים להלן כמה מהם :

1. מקום העבודה – אם המשרה בצפון והמועמד בדרום או במרכז והמועמד  לא עובר לגור בצפון או שהוא לא נייד – המשרה לא רלבנטית עבורו.

בהקשר לכך, רכזי כ"א צריכים לדעת גיאוגרפיה של מקום העבודה – מרכז, שרון, שפלה, צפון ,דרום וכיוצא. כבר קרה כמה פעמים שהציעו לי משרה בצפון או בדרום שאני נמצא במרכז , ואני המועמד הערתי את תשומת לבה של רכזת כ"א  שמיקום העבודה לא רלבנטי לי.

2. השכלה – כאשר תנאי של השכלה כמו תואר ראשון, תעודת בגרות, תעודה והסמכה מקצועית של עו"ד, רו"ח, יועץ פנסיוני, יועץ השקעות, מנהל תיקים ועוד. אם אין למועמד השכלה מתאימה – המשרה לא רלבנטית עבורו.   כמה פעמים הציעו לי משרות של יועץ פנסיוני ,שעדין לא סיימתי את המבחן האחרון לשם קבלת תעודת התמחות והסמכה.

בהקשר לכך רכזי כ"א צריכים לדעת מה המבחנים ומה התנאים להתמחות ולקבלת הסמכה. הם צריכים לקבל את המידע הפשוט הזה מהמעסיק או מיועץ חיצוני .

כאשר יש למועמד תואר ראשון ויש דרישה מהמעסיק לתעודת בגרות- ממש לא רלבנטי לשאול את המועמד אם יש לו תעודת בגרות , בפרט שכתוב זאת בקורות החיים.

בנוסף בחלק מהחברות יש דרישה לידיעה של מספר תוכנות מסוימות שרלבנטים לאותו תחום או תוכנה ייחודית של כל חברה , אני עוסק בתחום הביטוח והפיננסים ,ולכל חברת ביטוח יש תוכנות אחרות לקשרי לקוחות. ולכל תחום בביטוח (גמל,אלמנטרי, חיים, בריאות , שיניים ועוד)  יש תוכנה או תוכנות אחרות . מי שלא יודע את התוכנות והדבר לא מצוין בקורות חיים , המשרה לא רלבנטית עבורו.

רוב המעסיקים מבקשים ידיעה מוכחת בתוכנה ולא אדם חסר ניסיון שצריך ללמד אותו את התוכנה מתחילה ועד סוף.  

3. ניסיון תעסוקתי – אם המעסיק דורש מספר שנים של ניסיון , אז לא רלבנטי לעובד שעבד חצי שנה-שנה ואף שנתיים. בפרט שהתפקיד מיועד לניהול ולראש צוות.  יחד עם זאת צריך לברר עם המעסיק מה הכוונה בניסיון ומה נכלל בניסיון ,כי יתכן שיש עובד שעבד פחות זמן מדרישות המעסיק אולם הוא יכול להתאים כי עבד בעבודה אחרת  או כי הכשרה וניסיון בחברה שהעובד עבד בה  טובה יותר מרוב החברות בשוק  בפרט שיש לו מספר יתרונות מעבר לדרישות המעסיק.

מדריך קצר לרכזת כ"א והשמה מתחילים עבודה עם מעסיק מפלה ומועמד מופלה

חברת כ"א וגם חברת השמה לא עובדת בהתנדבות. החברה מרוויחה מהשמות עבודה למעסיק בלבד ולא ממרכזי הערכה או מראיונות או טלפונים למועמדים.(חלק מחברות כ"א מקבלות תשלום על מרכזי הערכה בשיתוף עם המעסיק בחדר של חברת כ"א ולא של המעסיק)

כל חברת כ"א והשמה נמצאת בתחרות עם חברות כ"א והשמה אחרות (למעט אם היא הזוכה יחידה בהשמה-מאד נדיר) וגם עם המעסיק למציאת עובדים מתאימים למשרה.וכל שכן אם העובד שהתקבל אצל המעסיק ,הוא עדין עובד חברת כ"א ומשולם שכרו מחברת כ"א ,כך שהחברה מרוויחה לא רק מהשמה. בחברת השמה יש רק השמה ללא העסקה והעובד תמיד שיך למעסיק מהיום הראשון.

ולכן המשאבים העיקריים של חברת כ"א והשמה צריכים להתמקד ולטפל במועמדים רלבנטים יותר לתפקיד ומתאימים יותר למעסיק. ולצערנו גם כאשר הדרישות של המעסיק לחברות כ"א והשמה הן לא חוקיות בהתאם לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, כמו לא לשלוח לי מועמדים לראיון או לעבודה – מבוגרים או צעירים מידי , נשים (כל שכן עם ילדים קטנים) דתיים, ערבים, אתיופיים, נכים ועוד ועוד.

יתכן שהמעסיק לא יעבוד בעתיד עם חברת כ"א והשמה זו וימשיך לעבוד עם חברות אחרות. רק כאשר כל חברות כ"א והשמה יתאגדו ויאמרו למעסיקים שהם לא יכולים לקבל דרישות תפקיד לא חוקיות  מהמעסיק  על המועמד , למעסיק לא תהיה ברירה אלא לקבל מועמדים אילו.

בינתיים אין התאגדות זו של חברות כ"א והשמה ואין מדד של אחריות חברתית ואתיקה מקצועית בחברות כ"א והשמה, ולכן כל חברה מפחדת שאם היא לא תקבל את עבודת הגיוס עם ההפליה מהמעסיק ,חברת כ"א אחרת תיקח וכך תרד בנתח השוק , בפרט שמדובר במעסיק גדול שמגייס מידי שנה עובדים. 

ולכן עדין חברות כ"א והשמה מקבלות דרישות תפקיד לא חוקיות ממעסיק ומחפשות מועמדים בהתאם לדרישות המעסיק, כך שאתם רכזי כ"א צריכים לחפש ולהתאים את המועמדים הרלבנטים למעסיק ולא מועמדים שאתם חושבים שהם מתאימים מקצועית אבל מופלים אצל המעסיק.

מטעם של תביעה של לשון הרע ומטעמי עבודה עתידית עם מעסיקים  ,חברות כ"א והשמה לא יכולות לומר למועמד שהמעסיק או החברה מפלות עובדים מסוימים.

מה רכזי כ"א יכולים לעשות בנדון ? אם הם יסרבו  יש סיכוי שהם יפוטרו מהעבודה. גם אם לא יסרבו באופן אקטיבי ,אבל גם לא יביאו מועמדים להשמה ,הם גם יפוטרו או לא יקודמו. ולכן לרכזי כ"א יש כדאיות לעשות מה שהמנהל בכ"א קובע עם המעסיק.

וכמובן האפשרות האחרונה היא להתפטר ולמצוא מקום עבודה אחר. הנקודה היא שבהרבה חברות כ"א והשמה יש הפליה ממעסיקים ,ולכן אפשר לפגוש את ההפליה שוב ושוב . האפשרות הראשונה (הלא רצויה) של רכזות כ"א היא להצטרף לכתחילה להפליה של המעסיק כאילו זה דבר חוקי וכך להתייחס למועמדים בהתאם. הפליה היא דבר שבדיעבד ולא לכתחילה. ויתר על כן יש רכזות כ"א שמפלות עובדים גם כאשר אין דרישה של המעסיק להפליה. בנוסף למשרות שלא מפורסמות בעיקר ששמורות למועמדים קרובים של רכזות כ"א.

אני דתי-חרדי בעל תואר ראשון במנהל עסקים ורציתי עבודה בתחום הבנקאות וגם בשאר התחומים כמו ביטוח, אשראי ופיננסים . הגעתי לסניף מנפאואר בת"א ,הייתי אצל מספר רכזות כ"א בראיון  ולא קבלתי שום ראיון או הצעת עבודה למרות שהייתי מתאים למשרות הפתוחות (יש לציין שלמחציתן לא הוזמנתי לראיון אצלן) .רכזת כ"א עוד הגדילה לומר לי :" שאין לי מה לעשות פה , ושאפנה למנפאואר בראשית (בבני ברק או באלעד) שמתמחה בעובדים חרדים ". למעט רכזת כ"א אחת שהציעה לי להיות טלר בבנק מזרחי בפ"ת ועברתי ראיון טוב אצל המעסיק כולל מבחני מיון ,אך לבסוף הדבר לא הסתייע ובחרו במועמד אחר.  

מנפאואר היא בין חברות כ"א והשמה היחידות שיש לה סניף שמיוחד לחרדים. יחד עם זאת,לחרדים יש היצע נמוך של עבודות ובנוסף לא מוצעות משרות ותפקידים שאני מחפש ומועמדים חרדים- דתיים אחרים וגם לא מתקבלים לעבודה בנוסף לכך.   

נכון, חלק מחברות כ"א והשמה ובעיקר רכזות כ"א והשמה טוענות שאין הפליה של המעסיק לגבי מועמדים אלא יש דרישות מקצועיות וכך נבחרים מועמדים, אך מאידך לא מסבירות למה המועמדים לא מתקבלים לעבודה פעם אחרי פעם לאחר שרכזי כ"א חשבו וידעו שהם מתאימים מאד לעבודה ולדרישות התפקיד.

כאשר יש חברות שמספר הדתיים-חרדים  מעטים מאד עד שאין כלל לעומת מאות עובדים חילונים אחרים , הסיכוי להשמה קלוש עד אפסי ,ואין טעם ויש הפסד לחברות כ"א והשמה כאשר מועמד דתי בא לראיון או מרכז הערכה אצל המעסיק. זה לא הפסד לגמרי כי ממילא לא כולם יבחרו לעובדים אלא מקצת אם בכלל , והדתי יכול לשמש כתפאורה.

חברות כ"א והשמה יכולות לבדוק אילו חברות מפלות ולא מקבלות דתיים או שתנאי העבודה והעבודה עצמה בחברה מונעות מדתיים לעבוד אצלם וכל שכן כאשר המעסיק אומר לחברת כ"א והשמה שהוא לא מעונין בעובדים דתיים- חרדים.

דוגמאות ידועות: חברות הביטוח הישיר: ביטוח ישיר, מימון ישיר, AIG.(כולם בפ"ת) חברות האשראי: לאומי קארד (קונקורד בני ברק), ויזה כאל (כורזין גבעתיים), וישראכרט (המסגר ת"א). חברות הסלולר : פלאפון בעיקר (בית הורד גבעתיים), פרטנר (פארק אפק ראש העין).

בחברות אילו במוקדים החילונים המעורבים מספר הדתיים נמוך עד אפסי למרות שיש מאות עובדים בחברה עם מספר מוקדים , ולא בגלל שדתיים לא שולחים קורות חיים לחברות אילו ,או שחברות כ"א והשמה לא מציעות עובדים דתיים לחברות אילו.

בחלק מחברות אילו יש מוקדים ייעודיים לחברה חרדית במקום יישוב חרדי.ואין שם חילונים. לויזה כאל יש במודיעין עלית, לפרטנר יש בירושלים, לפלאפון ול- AIG יש באלעד ועוד. כדי שלא יאמרו שחברות אלו מפלות הן פתחו מוקדים לציבור החרדי. בנוסף שהם גם מקבלות סובסידיות ומענקים מהמדינה על פתיחת תעסוקה ביישובים אילו (במקום לקבל קנסות מנהליים על הפרת החוק לשיוויון הזדמנויות בעבודה ,ולכן הסיכוי שחברות מפלות לא יפלו בעתיד מועמדים דתיים-חרדים שואף לאפס) . אולם כנגד זה הם לא מעסיקות דתי- חרדי  במוקדים החילונים , ובנוסף התנאים שיש במוקדים החרדים לא מושווים כלל למוקדים החילונים  כמו שכר גבוה יותר, ספריה, חדר כושר, בילויים וסרטים , בתי מלון וצימרים ועוד. כך שלעובד הדתי יש יתרונות רבים וטובים יותר מהעובד החילוני ,רק שהוא מקבל פחות מחילוני.

גם אחרי שהחברות המפלות רואות את העבודה של הדתיים- חרדים שיותר טובה מהעובדים חילונים בנוסף ליתרונות של תחלופה מועטה ולאורך זמן (נאמנות עובדים) זמן ניהול נמוך יותר ועוד,הם עדין לא מסכימות לקבל דתי- חרדי למוקדים החילונים ,או לעשות מוקד מיוחד לחרדים  ליד המוקדים החילונים בחברות שלהם.

ונחזור לעניינינו, זה אחת הסיבות שמועמד חושב שהוא לא התקבל רק בגלל הפליה. אם רכזי כ"א והשמה וכן המעסיק חשבו שהוא מתאים ,למה הוא לא התקבל ? יתכן שיש פגם בהצגה עצמית או בראיון עבודה ועוד, אולם איך מסבירים זאת למרואיין מקצועי שגם עבר הדרכה במכוני מיון למיניהם, האם הוא פחות טוב ממי שלא עבר הדרכה ?

כאשר מועמד טוען שהוא מופלה בקבלת עבודה ,רכזי כ"א צריכים לשאול אותו מדוע הוא חושב כך ? מי המעסיקים המפלים ?  ועוד . לא לומר למועמד בתחילה שאין הפליה ,כך אתם לא מקבלים כל מידע חשוב.ומאידך לא לומר למועמד שיש הפליה. וזאת על מנת לא להציע בעתיד למועמד תפקידים בחברות מפלות, ולבחון האם ההפליה היא שיטתית או זמנית ,והאם ההפליה היא כללית לכולם או הפליה לאוכלוסייה מסוימת.

בנוסף תוכל לשמוע מהמועמד אילו אוכלוסיות כן קבלו לעבודה וכך תוכל להציע למעסיק עובדים אילו.

לדוגמא : עובדים צעירים, עובדים מהעליה הרוסית ועוד. יש מוקדים שיש בהם עובדים צעירים בלבד, או עובדים שמדברים רוסית בעיקר וזה לא מוקד ייעודי לרוסים, או ללקוחות רוסיים.

אם אין לך זמן עקב מחויבויות קודמות או השמות דחופות אפשר לדחות את השיחה למועד אחר.  רק אחרי ששומעים את דברי המועמד אפשר לקבוע האם נבע מהפליה או נבע מדרישות נוספות  שהמועמד לא עבר כמו הצגה עצמית לא נכונה, תשובות לא נכונות לשאלות , מועמדים אחרים היו טובים יותר ממנו וכן הלאה.

האם זה נובע שהמועמד לא מקצועי וכל דבר הוא תולה באחרים ולא בעצמו ולא לוקח אחריות , או שמדובר בעובד מקצועי שעשה את כל ההשתדלות על מנת להצליח ולקבל עבודה ,אך יש הפליה.

כאשר מדובר במועמד לא מקצועי שטוען להפליה , לא רצוי בעתיד גם להציע לו משרות. יחד עם זאת יתכן שלאחר שנה שנתיים יהיה שינוי בדעת המועמד או בדעת החברה. אם אין שינוי, אין להציע לו משרות וראיונות שקים חשש להפליה גם אם המועמד עונה לכל דרישות התפקיד.

באופן כללי , התייחסתי לעובד דתי-חרדי. באותה מידה של הפליה אני מדבר על שאר האוכלוסיות שהצגתי בפתיחת דבריי.    

מהן חברות וכ"א השמה ואיך הן עובדות ?

מהן חברות וכ"א השמה ואיך הן עובדות ?

חברת כ"א והשמה היא חברה שמתווכת בין המעסיק לבין מחפש העבודה. היא מציעה שירותי גיוס עובדים למעסיק: עצמאי ,חברות וארגונים גדולים.

חברת השמה היא לא המעסיק של העובד בסוף תהליך ההשמה אלא המעסיק עצמו החל מהיום הראשון לעבודה. לעומת חברת כ"א שהיא המעסיק של העובד בסוף תהליך ההשמה ולא המעסיק (למרות שעיקר הרלבנטיות של חברת כ"א כמעסיק הוא רק העברת תלוש משכורת מהמעסיק לעובד).

למעסיק יש אגף של משאבי אנוש, אך לעיתים קרובות המעסיק מעדיף חברת כ"א או חברת כ"א כמיקור חוץ לגיוס עובדים משיקולים כלכליים- חברת כ"א והשמה עולה פחות כסף מאשר משאבי אנוש של החברה.פחות בזבוז זמן של סינון ובדיקת קורות חיים וראיון טלפוני ואישי (בפרט כאשר שולחים קורות חיים לא רלבנטים לדרישות התפקיד ), ורצון להתמקד בחלקי משאבי אנוש שיותר חשובים לחברה ועוד סיבות נוספות .

המעסיק בד"כ עושה מכרז בין חברות כ"א והשמה לבחירת מספר חברות כ"א והשמה.ככל שהמעסיק מגייס יותר עובדים במשך שנה,כך גדלה האטרקטיביות לחברות כ"א והשמה לזכות במכרז או בעבודה שוטפת עם המעסיק.  לאחר שהמעסיק בוחר את מספר חברות כ"א והשמה , הוא מעביר להן את פרופיל העובד- הגדרת ודרישות ותיאור התפקיד. וחברות כ"א והשמה צריכות למצוא עובדים מתאימים למעסיק.

בד"כ המעסיק בוחר במספר חברות כ"א והשמה , על מנת ליצור תחרות בריאה בין החברות וזה לטובת המעסיק. מועטים המקרים שהמעסיק בוחר בחברת כ"א והשמה אחת.  

חברות כ"א והשמה מפרסמות מודעות בלוח דרושים באינטרנט או בעיתונים ארציים או מקומיים,ואפילו במספר לוחות דרושים, וכמובן גם מפרסמות באתר האינטרנט שלה. כיום, לכל חברת כ"א והשמה יש אתר אינטרנט ודרך אתר האינטרנט יש אפשרות שליחה של קורות חיים והיצע משרות רלבנטיות.

חברות כ"א והשמה מקבלות קורות חיים ומסננות אותן לפי התאמה לתפקידים , לאו דווקא לפי התפקיד המוצע בלוח הדרושים. ומכאן היתרון של פרסום מודעה בלוח דרושים לחברות כ"א והשמה היא הגדלת היצע קורות החיים במאגר קורות חיים שלהם בעוד עובדים ומשרות רלבנטיות אחרות.

ולכן לעיתים יש גם פרסום מודעות פיקטיביות לתפקידים של חברות כ"א והשמה ,כלומר שאין ביקוש כלשהו של מעסיק מסוים למשרות אילו ,על מנת להגדיל ולגוון את מאגר קורות החיים .

כמובן שכל חברת כ"א והשמה בתחילת דרכה (בפרט שהיום יש תחרות רבה בין חברות כ"א והשמה בעיקר באזור המרכז) צריכה מאגר ראשוני של קורות חיים ומחפשי עבודה , כדי להתחיל לעבוד.

חברת כ"א והשמה יכולה להשיג קורות חיים ממועמדים דרך מודעות רלבנטיות ממעסיק בלוח דרושים רלבנטי ואו\גם דרך מודעות דרושים פיקטיבי.  

לאחר הסינון ולאחר שנמצאו מספר מועמדים מתאימים לדרישות התפקיד, רכזת כ"א והשמה בתחום או בתפקיד הספציפי יוצרת קשר עם המועמד ועושה לו ראיון טלפוני ומזמינה אותו לראיון אישי במשרדי חברת כ"א והשמה.בד"כ רכזת כ"א והשמה שעושה את הראיון הטלפוני היא גם עושה את הראיון האישי, אך למספר משרות ומועמדים יש רכזת כ"א  והשמה (בד"כ מתחילה) שתפקידה לעשות ראיון טלפוני או אף רק ליצור קשר טלפוני ולהזמין לראיון.

לאחר הראיון למועמד , רכזת כ"א והשמה שולחת את קורות החיים של המועמד למעסיק ולאגף משאבי אנוש בחברה עם סיכום ראיון והמלצות לגבי המועמד.

לעיתים רכזת כ"א שולחת למעסיק ולמשאבי אנוש בחברה קורות חיים של מועמד שעבר כבר ראיון לפני תקופת זמן ולא עכשיו , יחד עם מועמדים נוספים שעברו ראיון אישי עכשיו.

משאבי אנוש של החברה בוחרות בין המועמדים ,מתקשרות טלפונית אליהם, ומזמינות אותם לראיון אצל המעסיק. לא כל קורות חיים שנשלחים מחברות כ"א והשמה למעסיק ,מתקבלים לראיון או אפילו להתייחסות למה הם נדחו .

כאשר עובד מתקבל לאחר ראיון אישי ומרכזי הערכה או מכוני מיון, חברת כ"א והשמה מקבלת עמלה מהחברה על ההשמה של העובד. העמלה בד"כ בגובה משכורת אחת של העובד ,הכל בהתאם להסכם בין המעסיק לבין חברות כ"א והשמה שתלוי בהרבה פרמטרים.

בד"כ חברות כ"א והשמה מקבלות כסף מהחברה לפי תוצאות בלבד. כלומר אם החברה לא קבלה לעבודה שום מועמד מאותה חברת כ"א והשמה , הן לא יקבלו שקל אחד עבור העבודה שעשו שפרסום מודעת דרושים בלוח דרושים וסינון קורות חיים וראיון טלפוני ואישי וקשר עם משאבי אנוש על המועמד.

הם יקבלו תשלום אך ורק כאשר העובד התקבל לעבודה באופן סופי. מכיוון שהחברות כ"א והשמה רוצות להרוויח כמה שיותר ולהשיג נתח שוק גדול יותר מהתמחרות , לכן הן ילחמו על כל מקום עבודה לכל עובד ששלח להן קורות חיים ועובד עם רכזות כ"א למציאת עבודה ולא יתייאשו מהשגת עבודה למועמד כ"כ מהר.

מהסיבה הזו, רצונן של החברות הללו שדורש העבודה יתקבל לעבודה גבוה לפעמים מזה של דורש העבודה עצמו, ועניין זה מגביר את סיכוייו למצוא עבודה

מה קורה כאשר מועמד שלח קורות חיים למספר חברות כ"א והשמה וכולן הציעו לחברה את אותה מועמד , מי זוכה? הכלל הוא שהראשון ששלח קורות חיים היא הזוכה.

מכיוון שחברות כ"א והשמה עושות השמה גם לחברות ומעסיקים רבים ולא רק למעסיק בודד הן יכולות להשתמש במאגר קורות חיים ובמעומדים  של תפקיד מסוים למעסיק מסוים גם לתפקידים דומים אצל מעסיק אחר,או להציע למועמד תפקיד מתאים לא דומה בחברה אחרת.

החיסרון הגדול שהוא גם היתרון הגדול של חברות כ"א ההשמה הוא שהן לא בוררות את מקומות העבודה. כלומר שחברת כ"א והשמה יציעו לך משרות בחברות שונות ולא רק בחברות ספציפיות וכל שכן בחברה אחת.יחד עם זאת לחברות כ"א והשמה יש אפשרות לשאול אותך באיזה תפקיד ובאיזה חברה אתם מעדיפים לעבוד כאשר יש מספר תפקידים במספר חברות. 

המשמעות של מי שיבחר בחברות ספציפיות בתחום ספציפי היא שרכזת כ"א  צריכה לטרוח במיוחד עבורך למציאת משרה בחברה מסוימת ,במקום לטרוח פחות עם יותר תוצאות למועמדים אחרים ,ולכן היא תעדיף למצוא תפקידים למועמדים אחרים ללא העדפה מיוחדת.בנוסף שאם לא אמרתם לחברת כ"א והשמה שאתן לא מעוניינים לעבוד בחברה מסוימת או לא אמרתם כלום, חברת כ"א והשמה תציע לך ותשלח קורות חיים ותציע אותך לחברות שאתם פחות מעוניינים לעבוד בהם עד לא מעוניינים לעבוד כלל.

כאשר לחברות כ"א והשמה יש עודף של קורות חיים ומועמדים לתפקיד או תפקידים בחברה מסוימת הן יכולות להעביר מועמדים מתאימים יותר למשרות ולחברות אחרות ואף לעבודה אצלן ,בנוסף שהן גם יכולות לבחור בין המועמדים ,במיוחד כאשר כל המועמדים עונים על דרישות התפקיד ומתאימים למעסיק , ויכולות להעביר מועמדים מתאימים וטובים יותר למשרות ולחברות אחרות.

לדוגמא :הייתי בראיון אצל חברת כ"א והשמה לתפקיד מסוים בחברה מסוימת. רכזת כ"א אמרה לי שאני עונה על דרישות התפקיד ומתאים, אולם יש תפקידים שיכולים יותר להתאים לי. לבסוף לא קבלתי את העבודה הראשונה המיועדת ולא כל עבודה אחרת. לאחר חצי שנה הגעתי לראיון אצל רכזת כ"א של המעסיק הנ"ל דרך פרסום מודעות דרושים של המעסיק בעיתון. ואמרתי לרכזת כ"א שיכולתי להגיע אליהם לפני חצי שנה דרך חברת כ"א והשמה פלונית,אך הרכזת אמרה כך וכך. למותר לציין שהחברה עדין עבדה עם אותה חברת כ"א והשמה. מעסיק לא אוהב את העובדה שחברת כ"א והשמה שולחים אליו מועמדים מתאימים אך לא הטובים ביותר.

 כאשר יש פרסום מודעת דרושים לתפקיד בלוח דרושים או באתר האינטרנט של החברה גם מצד המעסיק וגם מצד חברות כ"א והשמה רצוי לשלוח גם למעסיק וגם לחברת כ"א והשמה , בעיקר כאשר אתם מתאימים מאד לדרישות התפקיד. בד"כ תקבלו זימון מהחברה עצמה ,כי החברה מניחה שיתכן מאד ששלחת כבר קורות חיים לחברת כ"א והשמה למשרה זו או שחברת כ"א והשמה יכולה לעלות בחיפוש מילות מפתח את התאמתך לתפקיד וכדי שהחברה לא תצטרך לשלם לחברת כ"א והשמה ,היא תזמין אותך במיידית.

לא רצוי שהמועמד יכניס ראשו בריב של מעסיק וחברת כ"א והשמה מי שלח ראשון קורות חיים והאם המעסיק צריך לשלם לחברת כ"א והשמה על המועמד.

לדוגמא : בשנת 2007 ביום חמישי קבלתי טלפון מחברת כ"א יישום בפ"ת על משרה דומה מתאימה לי של שירות לקוחות במימון ישיר ורכזת כ"א שלחה קורות חיים שלי לחברה ולמנהלת המוקד.

ביום שישי  פורסם בעיתון דרושים של ידיעות המשרה עצמה של מימון ישיר- שלחתי קורות חיים.

הוזמנתי לראיון ביום ראשון , ואז המנהלת אמרה לי שמוכר לה קורות החיים שלי כי היא קבלה אותי גם ממני ואז אמרה שצריך לבדוק מי שלח את קורות החיים קודם. כמובן שחברת ההשמה זכתה קודם, אך כנראה החברה לא רצתה לשלם לחברת השמה וכ"א על מועמד  שגם שלח אליה קורות חיים. התפקיד פשוט ולא בכיר ,כך שיש שאלה על הורדת עלויות גיוס. כמו שהבנת לא התקבלתי לתפקיד.

מכתב מקדים לקורות החיים

בארה"ב נהוג לצרף מכתב קצר מקדים לקורות החיים. בארץ זה לא כ"כ נהוג , ואפשר לנצל זאת כבידול לעומת המועמדים האחרים. יש דעה שאומרת שמכיוון שלמעסיק או רכזת כ"א והשמה יש מאות ואלפי קורות חיים מידי יום, אין להם זמן לקרוא גם מכתב מקדים רבים בנוסף לקורות החיים.

ולכן בודקי קורות חיים מתחלקים לשניים:אילו שקוראים את המכתב המקדים ואילו שעוברים ישר לקורות החיים וזורקים את המכתב המקדים לפח. ישנה אף אפשרות שיש סינון מקדמי וכל דפי המכתב המקדים יזרקו ויישארו רק קורות החיים ורכזת כ"א והשמה והמעסיק- המראיין לא יראו כלל מכתב מקדמי.

לכן בצירוף מכתב מקדים לקורות חיים יש אפשרות של קריאה ויש אפשרות של חוסר קריאה. אם המכתב המקדים לא יקרא - לא הפסדת, אם המכתב המקדים יקרא - הרווחת , ולכן כדאי לצרף מכתב מקדים מכל מקום.

יחד עם זאת , יש לקחת בחשבון שמכתב מקדים לא טוב ואף גרוע יכול לגרום שלא יקראו את קורות החיים שלך ,גם אם קורות החיים מתאימים לתפקיד. ולכן צריך לכתוב מכתב מקדים טוב ורלבנטי.

כמו בקורות חיים ,יש להיזהר מלשלוח מכתב מקדים כללי ולא מותאם למשרה ויש לשנות את הפרטים והניסוח בהתאם. 

רצוי שמכתב המקדים יהיה לפני קורות חיים (ולכן נקרא מקדים, לפני קורות החיים)

צרפו מכתב מקדים לכל קורות חיים ולכל משרה גם אם אתם מעבירים קורות חיים דרך החבר (בשיטת חבר מביא חבר)  או שהחבר הוא המעסיק שלך.

בלוח דרושים באינטרנט ,יש אפשרות להוסיף הערות בצירוף קורות החיים. מקום ההערות זה המקום לצרף את המכתב המקדים שלך.

במכתב המקדים אפשר ונכון לכתוב עליך בגוף ראשון, לעומת קורות חיים שכותבים את הפעולה והפועל , בנימה רגשית אישית , לעומת קורות חיים שכותבים באופן מקצועי- שכלי.

יחד עם הנימה הרגשית-אישית  ,יש להיזהר לכתוב במקצועיות ובנימוס.

במכתב מקדים אין הכוונה למשפט קצר בסגנון: שמי איל מקרית אונו, מחפש משרה בתחום הבנקאות,  ראו את קורות החיים המצורפים, אלא במספר משפטים עד רבע עמוד לערך  שכתוב בהם הדברים הבאים:

שמך ,מקום מגוריך.

הגדרת התפקיד- לאיזה משרה (ומספר משרה) בחברה הגשת מועמדות ?

הפניה- מאיפה קבלת את הצעת העבודה ? עיתון ,לוח דרושים ,כתבה, אדם בעל השפעה- עובד החברה בשיטת חבר מביא חבר או חבר או מכר של המעסיק או המנהל ועוד,

למה אתם מתאימים למשרה יותר מאחרים ?

מה אתם תוכלו לתת למקום העבודה ? (ולא מה מקום העבודה צריך לתת לך) ,לדבר על טובת המעסיק ולא על טובתך,  שישולב בנקודות מרכזיות בהשכלה וניסיון תעסוקתי רלבנטי.

מה תחומי העניין שלך במשרה ומדוע החברה הזאת מתאימה  לך ?

התשובות שתתנו במכתב המקדים יעזור לך גם לחשוב- האם התפקיד מתאים לך והאם אתם רוצים לעבוד בתפקיד זה ובחברה זו , בהתאם לבחירה שלך כמו שכתבתי בפוסט לפני ששולחים קורות חיים.

יש מספר סגנונות למכתב המקדים . אני ממליץ על סגנון מכתב מקדים שמבליט את ההתאמה לתפקיד. לדוגמא: איש מכירות- יש לי ניסיון בחברה פלונית ובחברה אלמונית ולפרט את ההצלחות בקצרה, עברתי קורסים והשתלמויות בתחום המכירות, בעל תואר אקדמי שמתקשר לחברה ולתחום, יש לי כישורי תקשורת ,ועוד . אשמח לקבוע עמך פגישה, ולתת לך להתרשם כיצד אוכל להשתלב בחברתכם.

לדוגמא המעורר והחנפן : לאורך השנים מאד רציתי לעבוד בחברתך, עקבתי אחרי פעולות החברה שהיו מוצלחות לאורך השנים באופן עקבי, את ההצלחות אני זוקף לזכותך, ולכן אני רואה בחברה מקום עבודה ברמה גבוהה שבה אוכל לתרום לחברה וללמוד בה רבות.

המכתב המקדים יכול לעורר את סקרנות המעסיק לקרוא את קורות החיים , ולסייע למעסיק להבין את מידת התאמתך לתפקיד ומה היתרונות שלך לעומת האחרים. שעונה על שאלה עיקרית ורלבנטית שרוב המראיינים הלא מקצועיים לא שואלים : מדוע את\ה מתאימים לתפקיד יותר משאר מועמדים?

כמו שכתבתי בפירוט מבנה קורות החיים,אם יש מספר משרה חובה לשלב זאת בקורות חיים ולא רק במכתב המקדים, כי יתכן שהמכתב המקדים ייזרק ולא יקרא, ומי שיקרא את קורות החיים, לא יידע על איזה משרה רלבנטית הגשת מועמדות, ויתכן שיחשבו שהגשת מועמדות למשרה אחרת שלא רלבנטית עבורך או שלמעסיק אתם פחות מתאימים לעומת מועמדים אחרים.