חדשות מניות הביומד
הישראליות השבוע לאחר אמצע מאי 2012
הצגת רשומות עם תוויות גיוס. הצג את כל הרשומות
הצגת רשומות עם תוויות גיוס. הצג את כל הרשומות
יום חמישי, 24 במאי 2012
יום חמישי, 3 במאי 2012
חדשות מניות הביומד הישראליות בפרט פרוטליקס השבוע תחילת מאי 2012
חדשות מניות הביומד
הישראליות בפרט פרוטליקס השבוע תחילת מאי 2012
מנכ"ל
פרוטליקס: יש לנו 3 תרופות בפיתוח שנפגשנו לגביהן עם ה‑FDA
חברת האסתטיקה הרפואית פוטומדקס שביצעה
רישום כפול בת"א תיכנס למדדי הבורסה במסלול המהיר בעוד שבועיים
יום רביעי, 14 במרץ 2012
מכתב גלוי למנהלי ורכזות כ"א בראש העין בחברת אורנג'
מכתב גלוי למנהלי ורכזות כ"א בראש העין בחברת אורנג'
חשבתי שלאחר שסלקום עברה את אורנג' בסקר שירות לקוחות בשנתיים האחרונות לאחר שאורנג' הובילה בשירות בתחום הסלולר, אורנג' מעונינת בעובדים שיודעים לתת שירות מצוין על מנת לחזור למקום הראשון בשירות
חשבתי שאורנג' מעונינת בעובדים שעבדו בתחום השירות ויש להם ידע בתחום השירות וגם עברו קורסים והכשרות בתחום השירות (כמו איך עונים ללקוחות לא מרוצים, איך הופכים לקוחות לא מרוצים ללקוחות נאמנים, איך נותנים שירות מצוין בארגון שירות )
חשבתי שאורנג' מעונינת בעובדים לא צעירים שעובדים לטווח הארוך , לאחר שמועמדים צעירים שהתקבלו לעבודה לא עבדו אפילו חצי שנה ועזבו לפני זמן שנת ההתחייבות וגרמו לאורנג' הפסד כסף ההכשרה והוצאות גיוס לעובדים חדשים
חשבתי שלאורנג' יש שיטת גיוס מובילה של חבר מביא חבר כמו שמפורסם בספרים במשאבי אנוש כמו דרושים של שטאובר ורכזות כ"א מסבירות ביום ההיכרות על תגמול כספי , ולמרות שעשרות עובדים מאורנג' שלמדו בקריה האקדמית אונו תואר 1 ו-2 במנהל עסקים שיכולים להמליץ עלי כעובד מתאים לאורנג'
חשבתי שאורנג' לא מעונינת להיות עברינית חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה ולא לעשות הפליה בין עובדים חילונים לחרדים. ולאחר פתיחת מוקד חרדי בי"ם ,אורנג' תקבל עובדים גברים דתיים וחרדים גם במוקדים החילונים בראש העין
חשבתי שצמרת הניהול באורנג' איכותית ולכן יכולה להתמודד עם עובדים טובים ואיכותיים ולא חושבים שמועמדים חדשים מסכנים אותם מבחינת התפקיד והקידום,ולכן רכזות כ"א יכולות לקבל עובדים אלו לאורנג' גם בהסכמת המנהלים
חשבתי שאורנג' שנמצאת בקשיים מצד בעלי השליטה בן-דב, ומצד הירידה בהכנסות וברווחים ובעשרות אלפי תיקי הוצאה לפועל ללקוחות שלא משלמים תהיה מעונינת בעובד שיכול להגדיל את הכנסות החברה ולגרום ללקוחות לשלם את החוב
חשבתי שאורנג' מעונינת בעובד שיכול לעבוד בעבודת צוות ויכול לתרום לכל צוות לפריון גבוה יותר
חשבתי שאורנג' מעונינת בעובד משכיל בעל תואר ראשון וגם בעל תואר שני רלבנטי לעבודה באורנג' ולא רק בעובד חסר השכלה או בקושי תעודת בגרות
חשבתי שרכזות כ"א אורנג' מקצועיות בתחום גיוס ומיון עובדים ולא צריכות מאבחנות ממיון מיון ומבצעות שיקולים מקצועיים בלבד לסינון וגיוס ומיון עובדים, ולאחר כשלונות רבים של גיוס מעונינות יותר באחוזים יותר גבוהים של הצלחה בגיוס
חשבתי שעובד שיש לו את כל היתרונות האלו ומסכים לעבוד בשכר מינימום שאתם מציעים עם תנאי עבודה ירודים עם התחייבות לשנה יתקבל בזרועות פתוחות
אך מתברר שטעיתי ובגדול!
אורנג' לא מעונינת בעובד שיודע לתת שירות מצוין, לא בעובד שיודע גם למכור ולהגדיל את הכנסות אורנג',ולא בעובד שיודע לשכנע חייבים שישלמו את החוב ללא עו"ד והוצאה לפועל ולא בתי משפט.
באורנג' יש שיטת חבר מביא חבר, אך לא כאשר מדובר בעובד חרדי. גם אם עשרות ומאות עובדים מאורנג' ימליצו עליו ,הוא לא יתקבל לעבודה,כי לא עומד בסטנדרטים המחמירים של רכזות כ"א באורנג' ומנהלים באורנג' והוא לא עובר שום מרכז הערכה כלשהו בכל שנה ובכל זמן
באורנג' עוברים באופן חופשי על החוק ומפלים עובדים חרדים, ערבים, בעלי מוגבלות ומבוגרים, בניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.
אורנג' לא מעונינת בעובד משכיל אלא בעובד חסר השכלה, אורנג' לא מעונינת בעובד לא צעיר וכל שכן מבוגר אלא רק צעירים וצעירות בעיקר. אורנג' מעונינת בעיקר בנשים ולא בגברים. ואורנג' כן מעונינת בעובדים צעירים זמניים שלא ממשיכים בחברה גם תוך שנת ההתחייבות.
מנהלי אורנג' לא מבינים דבר וחצי דבר בניהול עובדים והם אכן חוששים מכל עובד ועובדת שמתחרים בהם בעתיד בקידום ובשכר ובתפקיד, ולכן חוסמים אותם ולא מקבלים אותם לעבודה, ורכזות כ"א הלא מקצועיות באורנג' מבינות את הרמז
רכזות כ"א באורנג' לא מקצועיות בתחום גיוס ומיון עובדים, ואת ההכשרה של גיוס ומיון מבוצעת דרך ראיונות עבודה ומרכזי הערכה כושלים בגיוס עובדים של ימים רבים למשך שנים.
בשורה התחתונה הגעתי ל-2 ראיונות ב-4 חודשים האחרונים לתפקידי שירות. ובעוד ראיונות במשך השנים ועשרות ראיונות טלפונים במשך השנים שלא הבשילו לכדי ראיון עבודה ,הסברתי למה אני מתאים לתפקיד ואני הכי טוב שיש בשירות ומכירה ,גם מכל עובד\ת אחרים כולל העובדים הקיימים – ועדין לא התקבלתי.
אני יותר לא מתכוון להגיע לראיון עבודה באורנג' ולבזבז שעות על גבי שעות. רכזות כ"א באורנג' ומנהלים באורנג' מוזמנים לקבל אותי לעבודה עכשיו במיידית לתחילת עבודה עם קורס ולעתודה ניהולית.
נתתי מספר הזדמנויות רב לאורנג' לקבל אותי לעבודה ולהתחיל להרוויח ,ואורנג' לא נצלה זאת כלל. אחרי הראיונות הנ"ל ,אני לא כ"כ רוצה לעבוד באורנג' (ובודאי שאף אחד ואחת לא), אך אני אסכים לעבוד באורנג' בצורה הכי טובה שיש, אם אקבל הצעה עבודה מאורנג'. כן, אני לא תמים ואני יודע שהסיכוי שאורנג' תקבל אותי לעבודה שואף ומגיע לאפס, ולכן אין לי בעיה להציע זאת.
אולי הגיע הזמן שהרגולציה ובתי המשפט והכנסת יפעלו נגד חברות סלולר ואינטרנט כמו אורנג'.
יום חמישי, 16 בפברואר 2012
חדשות השבוע של מניות הביומד הישראליות אמצע פברואר 2012
חדשות השבוע של מניות הביומד הישראליות אמצע פברואר 2012
אחרי כשנתייםFDA חשף את טיוטת ההנחיות לאישור מוצרי ביוסימילרס גרסאות גנריות של תרופות ביולוגיות
המירוץ אחר פיתוח תרופה לצהבת C רלבנטי גם לביוליין
יום חמישי, 2 בפברואר 2012
חדשות השבוע של מניות הביומד הישראליות סוף ינואר תחילת פברואר 2012
חדשות השבוע של מניות הביומד הישראליות סוף ינואר תחילת פברואר 2012
לאחר כישלון הניסוי שלב 3 במוצר הדגל: דירקטוריון די פארם בוחנת מחדש "עתיד החברה" , דירקטוריון די פארם החליט על צימצום הפעילות וכוח האדם
יום שלישי, 4 באוקטובר 2011
התפטרות ופיטורין או גיוס מנכ"ל או סמנכ"ל ומנהל כספים בחברה ומה ההשפעה על המניה?
התפטרות ופיטורין או גיוס מנכ"ל או סמנכ"ל ומנהל כספים בחברה ומה ההשפעה על המניה?
בד"כ כל התפטרות של מנהל בכיר בחברה גורמת לזעזוע בחברה ולאי וודאות להמשך החברה ולפעילות המחליף בתפקיד, מה שגורם בד"כ לירידה במניה.זה כלל לא משנה אם מדובר במניה קטנה או גדולה. ככל שהיא גדולה ההשפעה גדולה יותר ,אולם התנודתיות קטנה יותר.
עובדים בכירים אילו יודעים מכל אדם אחר כולל המשקיע את מצב החברה הטובה היא אם רעה. כאשר מנכ"ל וסמנכ"ל ומנהל כספים של החברה מתפטר ללא סיבה מוצדקת כלשהי זה לא סימן טוב. יתכן שיש משהו שלילי בחברה והמנהל לא רוצה שייחסו את הדבר השלילי אליו בחברה בעתיד.
וכל שכן כאשר יש התפטרות של מספר בעלי תפקידים בחברה זה לא סימן טוב.
דוגמאות יש באפריקה ישראל לאחר הסדר החוב 2010 כאשר התפטרו מנהל הכספים של החברה וגם מנכ"ל אפריקה ארה"ב ,האנליסטים בעיקר מכלל פיננסים הורידו את המלצת הקניה ממה שהמליצו לפני ההתפטרות. כיום יש מעלים את ההמלצה עקב המנכ"ל איזי כהן לשעבר המנכ"ל בחברת ביטוח מגדל .
כאשר יש התפטרות של דירקטור חיצוני של חברה או חברי דירקטוריון וכל שכן יו"ר הדירקטוריון שהם אחראים על מנכ"ל ועל התוכנית האסטרטגית של החברה.ויש כמובן גם הודעה שלילית על כך בתקשורת עם הסבר לא מחמיא לחברה ומהודעת ההתפטרות של הדירקטור החיצוני על חוסר יכולת ביקורת, ודירקטורים שמבצעים את הוראות בעל השליטה שלא בהכרח טובים לחברה.
יחד עם זאת צריך לבחון את הסיבות להתפטרות ולפיטורין של כל נושא משרה בחברה לגופו. יתכן שהסיבות מוצדקות, ולא מצדיקות כל ירידה במניה.
לדוגמא בסלקום כאשר נכנס לתפקידו מנכ"ל סלקום דהיום שפירא לתפקידו לפני מספר שנים, תוך חצי שנה אחת התפטרו מספר בעלי תפקידים בכירים והוחלפו באחרים. כמו שאנו יודעים, המנכ"ל הצעיד את סלקום קדימה לרווחיות והעלאת הכנסות תוך דילוג על פרטנר למקום הראשון בסלולר לאורך שנים כמו שעשה בחברות הקודמות שניהל.
בעלי תפקידים מוכשרים יותר בחברה יכולים להצעיד את החברה קדימה. יש חשיבות גדולה מי היושב בראש. קחו לדוגמא את ראסל מנכ"ל טאואר שהרים אותה מהקרשים ומההפסד עד לרווח ועמידה בתוכנית האסטרטגית של החברה עם היעדים השאפתניים שנתן.
לעיתים דווקא פיטורי מנכ"ל או כל תפקיד בכיר אחר או גם החלפת יו"ר דירקטוריון יכול לגרום דווקא לעליות ולא לירידות,כאשר מצב החברה לא טוב ותולים את האשמה בניהול לקוי של המנכ"ל או של יו"ר הדירקטוריון, כך שיש ציפיות שמינוי חדש שהחברה תצליח יותר ואז יש עליות.
חלק מתוך הספר "איך להרוויח יותר בבורסה ולהפסיד פחות" ©לאיל מהדב
יום רביעי, 3 באוגוסט 2011
למה נציגי שירות לא עובדים בחברות שירות לאורך זמן ?
למה עובדי שירות לא עובדים בחברות שירות לאורך זמן ?
בהמשך לכתבה בגלובס על שימור עובדי שירות בחברות שירות
הסיבה הראשונה הפשוטה היא טעות (גם מכוונת) גיוס מועמדים של משאבי אנוש. רכזות כ"א מגייסות את העובדים הלא נכונים לעבודה בשירות שלא יודעים ולא יידעו לתת שירות , ושלא יודעים לענות ולהקשיב ולשמוע את הלקוח הישראלי ,שלא אוהבים בני אדם שזה בסיס השירות ,ושלא רוצים להיות משרתים (זה המילה הנכונה לעומת החלפת המילה בנציג שירות)שגם לא יחזיקו זמן בעבודה לטווח הארוך,וגם לא שואלות את השאלות הרלבנטיות להצלחה בתפקיד.
השניה, כאשר מדובר בחוסר תכנון של משאבי אנוש או חוסר תיאום בין משאבי אנוש לבין שאר מחלקות ,ולפתע צריך לגייס הרבה עובדים עקב פרויקט או כל דרישה אחרת מהלקוחות או מהרגולציה ומגייסים מהר עובדים שחלקן לא מתאימים לתפקיד וחלק לא ימשיכו לאורך זמן.
כמו שאמרה המנהלת וולף-גלברסון, סף הכניסה נמוך וכל אחד ואחת מנהלות משאבי אנוש ורכזות כ"א בארגון מכניסים אותם לעבודה גם ללא הכשרה מוקדמת כלשהי בשירות או בידע שירותי או בניסיון תעסוקתי כלשהו.עדין רוב החברות שבויות בקונספציה זו. תפקיד שירות זה לא תפקיד של עובד ניקיון מאבטח או מלצר. חייבת הכשרה ידע וניסיון בשירות לפני נתינת שירות. החברות עדין לא חושבות שתפקיד שירות מורכב וקשה ומצריך מיומנויות וידע, וזה תפקיד שלא כל אחד ואחת יכול להצליח בפרט צעירים.
לא מחויב שרוב העובדים רוצים להיות מנהלים,הם יכולים להתקדם לתפקיד רוחבי בחברה. החברה לא אומרת מראש לעובדים בראיון העבודה לאחר כמה זמן אפשר להתקדם לחברה לתפקיד אחר ניהולי (שנה- שנה וחצי לפחות). אם החברות טוענות שרוב העובדים רוצים להיות מנהלים זה אומר שהחברות מראש מגייסים ומקבלים לעבודה עובדים שרוצים להיות מנהלים כמה שיותר מהר.
החברה מגייסת את רוב מוחלט של עובדי השירות מצעירים וצעירות 20-25 לערך ללא כל ניסיון תעסוקתי וללא כל ידע או ניסיון בתחום החברה או בתחום השירות. הם לא מגייסות עובדים מבוגרים יותר. ורוב "המבוגרים" 30+ 40+ לא מתקבלים לעבודה. ומבצעות אפליה מבנית לאורך שנים רבות באופן לא מוצהר בניגוד גם לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה כאשר מנהלים רבים בחברות שירות אילו התוודו בפניי שהחברה מפלה עובדים ומקבלת צעירים בעיקר ולא מקבלת מבוגרים עם ניסיון ועם ידע.
מערכות המחשוב וסביבת העבודה שצריכה לתמוך בעבודת העובד לא תומכת מספיק. עובד השירות לא יכול לתת שירות כראוי ומקצועי ללקוח. התסכול הוא לא רק של הלקוח אלא גם של נותן השירות. העובד מחפש גם סיפוק בעבודה ולא רק משכורת ותנאי עבודה. כאשר אין סיפוק בעבודה, מתפטרים.
נציג שירות מעוניין להשמיע את דעתו על נהלי השירות ועל נהלי העבודה ומעוניין שהדברים יתבצעו באופן מיטיבי יותר.ולעיתים הצעות הדרג התפעולי טובים יותר מהדרג הניהולי, כי הם מול הלקוחות והדרג הניהולי כמעט שלא. אך מקבל אוזן אטומה ע"י המנהל או ע"י המנהלים הבכירים ואין שום שינוי.
האם שעות העבודה והעבודה הם גם לפי נוחות העובד או בעיקר לפי נוחות המנהל או החברה? למרות שנאמר שהחברה ומנהלים מתחשבים בצורכי העובד, זה רק ברמה ההצהרתית,וזה לא עובד בשטח. אם יש חיוב להגיע למשמרת ב-6-7 בבוקר או לסיים את העבודה ב-11.30 בלילה ,או לעבוד ביום מבחן באקדמיה,או לא להשתחרר מוקדם ביום שמחה, או להגיע למשמרת בשעה יותר מאוחרת, או להעדיף משמרות בוקר או ערב דווקא ללא החלפה במשמרת ועוד. כאשר שעות העבודה לא מתאימות לעובד ,הוא לא ימשיך לעבוד בשעות כאלו ובחברה לא מתחשבת בצרכיו האישיים.
לא יתכן שעיקר היעד של נציג שירות הוא לענות לטלפונים ולשיחות כמה שיותר מהר על חשבון תיעוד שיחה עם הלקוח ועל חוסר שהיה מועטת בין שיחה עם לקוח זה ללקוח אחר. חוסר תיעוד שיחה מקשה על ניהול שיחה הבאה עם אותו לקוח,בפרט שאותו לקוח מתקשר שוב,וכל שכן שלא קבל פתרון בשיחה הקודמת. איך אפשר לתת שירות מצוין או לפחות טוב בתנאים אילו ?
מדיניות החברה הוא לא לתת שירות מצוין ללקוח אלא בעיקר איך למכור לו עוד מוצרים שלעיתים גם לא רלבנטים לו. עובד השירות הוא לא רק נותן שירות אלא בעיקר מוכר. וכך העובד במקום להתרכז במתן השירות, הוא מתרכז איך למכור. בפרט שהשכר הנמוך שהוא מקבל יכול לעלות רק באמצעות עמלות ויעדי מכירה ולא שירות.
הקורס שהחברה נותנת לא מספיק מקצועי ולא נותן את כל הכלים הנצרכים כדי שהעובד ייתן שירות מצוין או לפחות טוב. מקבלים צעירים לא אינטלקטואלים שלא יכולים לדחוס את החומר והיישום החומר בקופסא הריקה שלהם(שבעיקר מעניין אותם הבילוי בערב ולא הלימודים בבוקר). אין כל מבחני ידע או מבחן פסיכוטכני קצר שיכול לעשות הבחנה כלשהי, ואני מדבר על צעירים וצעירות שלא סיימו תעודה מקצועית או אקדמית כמו תואר ראשון וכל שכן שני.
כל התפיסות השגויות של נציג שירות שמנהלי החברות מציגים כאן לא נמצאות רק בתודעה הציבורית , אלא בעיקר נמצאים אצל רכזות כ"א והדרכה ומנהלים הצעירים בחברה ומועברות באופן גלוי או סמוי לשאר העובדים, כמו שגם המנהלת ציינה שגם החברה מעקמת עין כאשר עובד נשאר בתפקידו מספר שנים ולא מתקדם לאורך או לרוחב או לא עובר לחברה אחרת ,אז למה שהעובד ימשיך לבחור בתפקיד נציג שירות לאורך זמן ולא ישתדל לסיים אותו כמה שיותר מהר בפרט שישיג עבודה אחרת?
מה לגבי השכר? ברור שהשכר לא משקף את רמת המקצועיות של העובד. הנקודה ששכר נציג שירות קרוב למינימום 22-23 ש"ח לשעה בלבד. יש חברות עם 25 ש"ח לשעה אך לא מעבר לכך. יש חברות שנותנות שכר מינימום עם שכר נוסף על יעדי שירות למעשה הן היו צריכות מלכתחילה לתת שכר יותר גבוה משכר מינימום אך רוצות לחסוך בעלויות שונות כמו הפרשות הפנסיה- שכר יותר נמוך הפרשה יותר נמוכה ועוד.
יעדי שירות ?על מה מנהלי החברות האלו מדברים בכלל?! כמה חברות נותנות יותר שכר לנציגי שירות שנותנים שירות טוב יותר ואיכותי עם המלצות ותודות מהלקוחות ? מה הם יעדי השירות של החברה? בעיקר יעדים חיצונים ולא פנימיים אפקטיביים , כלומר כמה שיחות ענה במשמרת, כמה ארכה כל שיחה, האם עדכן את פרטי השיחה במערכת ועוד, אבל פחות האם השיחה הייתה אפקטיבית? האם הנציג נתן פתרון ללקוח? האם הלקוח התקשר שוב למוקד עקב חוסר תשובה ? ועוד
האם נציג שירות חשוב פחות לחברה מנציג מכירות ? לכל מנהלי החברות האלו התשובה היא כן וזה כמובן מתבטא בשכר ,יש הבדלי שכר גבוהים. למרות שיותר קשה פי 5 לחברה לגייס\למכור ללקוח חדש מאשר לשמר לקוח ע"י שירות טוב יותר.ולמרות שלקוח מרוצתה יקנה יותר מוצרים ושירותים מהחברה מאשר לקוח קיים ויקנה גם בתדירות גבוהה יותר. איש מכירות פשוט צריך לקטוף את הפירות של השירות המצוין של נציגי השירות.
בני 30+ ו-40+ לא מאמינים לחברות השירות האלה, כי אין לחברות אלו שום מחויבות לשירות מצוין ולא לעובדים מצוינים. ואם החברות האלו רוצים עובדים טובים יותר, למה החברות ממשיכות לגייס צעירים יותר בכמויות ואילו בני 30+ ו-40+ נדחים ולא מתקבלים לעבודה? פנית החברות לפרסום חד פעמי או מספר פעמים ולא רב פעמי לבני 30+ ו-40+ כמו הפרסום לצעירים רק ממחיש את ההבדלים שהחברה רוצה אותם רק לתיבול, בנוסף שפנית החברות,אם היא בכלל קיימת,היא לא למטרות גיוס אלא בעיקר למטרות חוסר הפליה המבנית שהיא נוקטת. זה קלף הגנה מול הרגולציה והציבור על חוסר הפליה .
האם החברות שואלות את עצמן : למה בני 40 + לא רוצים לעבוד אצלן ? מה רע לעבוד אצלנו ? אבל כמובן מנהלי החברות האלו לא עושים שום חשבון נפש , ושוב חוזרים על הטענה האלמותית,שהאשם הוא הלקוח הישראלי, החברות בסדר גמור!האם הן חושבות האם בני 40+ הם בכלל לקוחות שלנו . ברור יותר שאותן חברות מעוניינות בלקוחות 40+ עם כסף ולא בעובדים בני 40+ ולהיפך מעונינת בעובדים 20+ כדי לחסוך בעלויות השירות ואין לצעירים אילו כסף.
האם אותם חברות כן קבלו מעומדים בני 30+ ו40+ שבאו אליהן ? ממש לא. קבלו צעירים. אם רוב החברות לא מקבלות אותם , למה שיילכו שוב לחברה נוספת שגם לא תקבל אותם מטעמים לא מקצועיים ? לא חבל על הזמן ,כסף ודברים אחרים אפקטיביים יותר שיכולים לעשות בזמן הזה? בפרט שמבזבזים כמה שעות על מרכז הערכה ונסיעות.
אני הייתי בעשרות ומאות ראיונות חברה בחברות שירות ולעיתים גם מספר פעמים באותה חברה לאורך השנים. עד היום לא התקבלתי לשום תפקיד בשום חברה. חברות השירות לא מעונינות באדם מקצועי איכותי שיודע לתת שירות מצוין ברמה גבוהה. מה שמעניין אותן יותר זה כמה זמן תעבוד אצלנו. גם לאחר כתבת חיפוש עבודה שלו ב-YNET לתפקיד שירות, לא קבלתי הודעה או טלפון מאף חברת שירות כלשהי.
אני בטוח שיש הרבה יותר עובדים שהיו עוזבים את החברה, אולם מה החלופה שלהם ? עבודה דומה בחברה אחרת עם תנאים דומים ! ולעיתים גם גרועים יותר, אם כך מה התועלת? יתכן שלא אתקבל ולא יהיה לי כסף אעבוד בינתיים עש שאמצא עבודה או עד שיימאס לי.
כמו שאמר צחי עובדים עוזבים בגלל הבוס הישיר והפעולות המתוארות הן נכונות אך לא מספקות ,וגורמות עלויות נוספות לארגון. ממחקר גדול בכל העולם לשאלה למה התפטרו ממקום העבודה שלהן ? זה היה התשובה : בגלל המנהל הישיר.
לרוב המוחלט של המנהלים הישירים הצעירים בארגון אין שום ידע בניהול ולא במשאבי אנוש או ניסיון תעסוקתי דומה של ניהול בחברות אחרות .וחלקן בקושי סטודנטים מקסימום תואר ראשון שגם לא קשור לניהול או למשאבי אנוש.והם לא יודעים לטפל בבקשות העובדים ובממשקים בארגון. אני לדוגמא לא קבלתי משכורת 3 שבועות! לאחר הזמן,כי בעיקר ראש הצוות לא פעלה כנדרש ולא ראתה בראש מעיניה שהעובד צריך לקבל משכורת בזמן ועכשיו, וכמובן גם הנהלת חשבונות וגם משאבי אנוש.
כל זה נובע כבר מתחילת הגיוס ע"י קבלת עובדים צעירים ללא ידע וללא ניסיון ומקדמים אותם. במקום שהחברה תשקיע עלויות במנהלים הישירים, הם יכולים לקבל לעבודה מתחילה מנהל ישיר עם הכשרה וניסיון, אך החברות לא עושות זאת ומתלוננים על הוספת עלויות.
מה לגבי תחלופת עובדים? מדברים על דור Y, על עלויות גבוהות לגיוס עובד ועוד. לא כתוב בפתרונות שכדאי לגייס עובדים מבני המיעוטים כמו חרדים וערבים ואתיופיים ובעלי מוגבלויות. הם עושים עבודה טובה יותר ונשארים יותר לטווח הארוך ועולים פחות לארגון ומקבלים מהם יותר הכנסות. אז למה החברות לא מעסיקות אותם וכמה שיותר לגייס עובדים ממגזרים אילו?
התשובה הפשוטה היא שאותם חברות חילוניות לא מעוניינות בעובדים אלו שישפיעו על התרבות הארגונית ועל ההומוגניות. לא טובת החברה בראש מעיניהם אלא טובתם האישית בלבד. הן לא מעוניינות בחלוקת השפע והרווח למגזרים אילו , אלא רק להם.
בשנה שנתיים האחרונות(איפה החברות האלו היו כל השנים?) כיום יש מספר מוקדים של חרדים או ערבים או בעלי מוגבלות אך הם לא כי החברה הכירה ביתרונותיהם כנותני שירות אלא בעיקר מהצורך של הורדת עלויות וסבסוד מהמדינה וכמובן תנאי העבודה שלהם נמוך בהרבה ממוקדים חילונים צעירים של דור Y. זה בעצם גיוס סיני בשירות במקום מיקור חוץ.
בנוסף שזה מוקדים ייעודיים,אבל במוקדים החילונים לא תראו חרדי או דתי או ערבי, בל יראה ובל ימצא. זה הפליה מובנית שגם פוגעת בשירות וגם בנציגים עצמן. שירות טוב יותר כאשר יש הטרוגניות ולא הומוגניות. יש יותר דעות ויותר מחשבה איך לתת שירות טוב יותר עם מרקם חברתי טוב יותר.
גם לאחר כל הפתרונות האלו שמוצגים ומבוצעים, המנהלים בחברות השירות לא עונים על שאלה פשוטה אחת,איך זה שלאחר כל הפתרונות שאתם עושים וגם לאחר שיש ירידה בתחלופה , עדין יש תחלופת עובדים גבוהה ?
יום ראשון, 22 במאי 2011
סינון קורות חיים
כיום שיש עשרות ומאות קורות חיים למשרה אחת שנשלחים לחברות או לחברות כ"א והשמה או שנשלחים מאות קורות חיים לחברת כ"א או חברת השמה , והחברה צריכה לעשות סינון מי מתאים לתפקיד ומי לא מתאים ומי מתאים לתפקיד אחר.
יש ארגונים שיש להם יחידה נפרדת פנימית או חיצונית לארגון במחלקת משאבי אנוש שכל תפקידה הוא סינון קורות חיים. גם בחברת כ"א יש רכזות שתפקידן העיקרי הוא סינון קורות החיים. בכל חברת כ"א יש יחידות נפרדים למספר תחומים כמו פיננסים, ייצור, מזכירות ועוד .
לכל רכזת בכ"א יש מספר משרות לגיוס למעסיק והיא אחראית בלעדית לגיוס. ולכן בחלק מחברת כ"א הסינון נערך לפי רכזת כ"א ספציפית לפי משרה ספציפית. רכזת כ"א בוחנת רק מספר קורות חיים המתאימים ביותר למשרה , ולצערנו בחלק גדול מהמקרים אדם יכול לשלוח קורות חיים מתאימים מאד, אך כבר החברה השלימה את תהליך הסינון וקבלה וזימנה לראיון כבר מועמדים מתאימים אחרים
מכיוון שכיום יש הרבה קורות חיים למשרה אחת וכדי לייעל יותר את תהליך הגיוס והמיון , וקורות חיים רבים נסרקים למערכות מאגרי נתונים, הרבה חברות וגם חברות כ"א נעזרות במערכת מחשוב לסינון. תהליך הסינון מבוצע ע"י אדם או ע"י מערכת מחשוב שמבוססת ע"י מילות מפתח חיפוש או קריטריונים ספציפיים.
האדם או המערכת מחפשת בקורות החיים את דרישות התפקיד ואת התפקידים בניסיון התעסוקתי ואת החברות שעבדת בהן, ולכן צריכים להשתמש במילות מפתח עם הדגשה . לדוגמא: לתפקיד מזכירה , צריך לציין בד"כ בקורות החיים , תפקיד מזכירה, אופיס, הקלדה עיוורת, אנגלית ועוד.
רצוי שתשתמש במילות המפתח בקורות החיים שלך מתוך תיאור התפקיד המוצע אך להימנע מהגזמה העצמה ושקר שתבלוט בראיון הטלפוני או האישי . כאשר לא תכתבו את מילות המפתח שמתאימים להגדרות ודרישות ופירוט התפקיד המערכת תסנן אותך אוטומטית עוד לפני שהגיעו התוצאות למגייסת.
לפני הסינון בראיון הטלפוני או האישי , השלב הראשון של הסינון וקבלה לעבודה הוא שלב קבלה ובדיקה של קורות החיים שלך ע"י מחלקת משאבי האנוש בארגון או אצל רכזות כ"א והשמה, כאשר תכתבו נכון את קורות החיים בהתאם למבנה קורות חיים נכון ועיצוב קורות חיים נכון עם כתיבת הגדרות ודרישות ותיאור התפקיד כנדרש , תעברו בהצלחה את הסינון הראשוני ויתקשרו אליך לתיאום ראיון ולפרטים נוספים.
צריך להבין, שהמגייסים מקבלים מאות קורות חיים על כל משרה והם מצפים שאתם תטרחו קצת ותעזרו להם לערוך את הסינון.
הדבר האחרון שהם צריכים בתהליך סינון קורות החיים זה העמסה של רשימת תפקידים ופרטים לא רלבנטים לתפקיד
כמו שכתבתי במבנה קורות חיים ובעיצוב קורות החיים , המטרה של המבנה והעיצוב הנכון הוא לאפשר לקרוא במהירות ובקלות את המסמך על גבי המחשב.לזכור שלמעסיק או לרכזת כ"א יש מספר שניות עד 30 שניות לקרוא את קורות החיים ולהחליט האם אתם מתאימים לתפקיד או לא.
כאשר כותבים קורות חיים במבנה או בעיצוב לא נכון ומקשים מאד על הקורא לראות את ההתאמה שלך לדרישות התפקיד , יתכן מאד שיסננו אותך מהמשרה במיידית ולא יבחנו לעומק האם אתם מתאימים למשרה. יש להתאים את קורות החיים בהתאם לדרישות התפקיד של המעסיק ולכתוב עם העיצוב הנכון בהתאם את קורות החיים.
הירשם ל-
רשומות (Atom)